Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник

Для бизнеса в современных экономических условиях очень важно иметь точное представление о компетенциях своих сотрудниках, их возможностях и перспективах роста. Чтобы всесторонне и объективно оценить профессиональные способности работников, руководители и HR-специалисты используют специальные методы. Один из них – «Оценка 360 градусов». Благодаря такому подходу можно собрать мнения из разных источников: не только от непосредственных руководителей, но и от коллег, подчиненных, клиентов.

В чем суть метода?

Метод оценки «360 градусов» – инструмент, с помощью которых можно оценить компетенции сотрудника с использованием мнений его профессионального окружения. Чтобы получить нужную информацию, проводят опросы для сотрудников, руководителей этого работника, его деловых партнеров и подчиненных, в некоторых случаях – клиентов. Обычно мнение выражают анонимно, что повышает уровень объективности исследования.

Название методики обусловлено ее многосторонностью: целая группа людей оценивает не только профессиональные компетенции и навыки сотрудника, но и его личностные качества, особенности поведения.

С помощью такого метода оценки можно сделать выводы о:

· компетенциях сотрудников (не только профессиональных, но и «мягких», личностных);

· навыках коммуникации;

· лидерских задатках;

· качестве выполнения рабочих задач;

· способности взаимодействовать, работать в команде;

· способности самостоятельно развивать свои навыки, приобретать новые знания;

· соответствии корпоративным ценностям компании.

Важно! Обратная связь, которую получают от опрашиваемых, должна быть конструктивной. Это значит, что она изначально направлена на развитие, а не на критику или наказание сотрудников.

По результатам опроса «360 градусов» принимают решение о карьерном росте, выстраивают стратегию профессионального развития (например, с помощью курсов и различных обучающих мероприятий), планируют действия по повышению мотивации членов команды.

В каких случаях можно использовать методику «360 градусов»?

Инструмент оценки «360 градусов» не является универсальным, подходит в определенных случаях и требует правильного внедрения. Кроме того, специалисты подчеркивают, что метод вряд ли подойдет для небольших компаний (с количеством сотрудников до 50 человек): в таких коллективах руководитель без труда регулярно отслеживает деятельность членов своей команды.

В небольших компаниях внедрение метода оценки «360 градусов» в большинстве случаев оказывается нецелесообразным, так как требует значительных ресурсных и финансовых затрат, при этом обеспечить полную анонимность опроса практически невозможно (а анонимность – один из важнейших принципов этого способа!)

Практика показала, что этот подход успешно внедряется в средних и крупных компаниях, где управленцы физически не имеют возможности ежедневно отслеживать деятельность сотрудников. Данный метод оценки также подойдет организациям со структурой, которая предусматривает четкую иерархию: сотрудники подчиняются сразу нескольким руководителям одновременно.

Обратите внимание! Реализация оценки с помощью подхода «360 градусов» возможна только в компаниях с развитой, открытой корпоративной культурой. Это значит, что члены команды готовы давать объективную, честную обратную связь, не опасаясь последствий в виде наказаний, штрафных санкций, плохого отношения со стороны коллег.

Инструмент оптимален, если нужно решить такие задачи:

· подготовка сотрудников для формирования резерва управленцев, выявление потенциальных лидеров;

· создание и внесение изменений в индивидуальные планы развития сотрудников для понимания того, какие гибкие навыки требуется развить или улучшить в установленные сроки;

· оценка необходимости проведения корпоративного обучения, развития определенных профессиональных компетенций;

· переосмысление корпоративной культуры или ценностей компании, их внедрение;

· запуск новых проектов, выполнение которых требует четкой согласованности действий между разными командами.

Метод оценки «360 градусов» нельзя использовать в качестве единственного инструмента для подтверждения знаний и навыков сотрудников, которые необходимы для выполнения рабочих обязанностей. В данном случае он может использоваться только в комплексе с другими способами (тестирование, проведение экзаменов, объективная экспертиза).

Преимущества метода «360 градусов»

Такой подход к оценке персонала часто применяют благодаря следующим преимуществам:

· составление мнения о сотруднике на основе разных точек зрения, что позволяет провести всесторонний анализ и учесть все черты и особенности;

· возможность быстро собрать мнения у большой группы людей;

· объективность обратной связи, обусловленная всесторонним подходом (таким образом исключается влияние на результат личностных симпатий, спорных ситуаций и конфликтов, субъективных ожиданий);

· формирование культуры доверия в коллективе – благодаря открытой и объективной обратной связи сотрудники учатся выслушивать разные точки зрения и обсуждать «острые» моменты без конфликтов, профессионально;

· получение обратной связи не только о качествах работников, но и о стиле управления руководителей (таким образом можно понять, какие действия и методы работают эффективно, а какие, наоборот, отрицательно сказываются на инициативе сотрудников).

Часто важным преимуществом подхода «360 градусов» называют анонимность проведения опросов: благодаря этому оценки являются максимально объективными и корректными.

Недостатки инструмента

У этого метода оценки есть и некоторые недостатки. Это:

· ограниченность применения (подходит далеко не для всех ситуаций – например, при принятии решений о повышении или увольнении);

· вероятность конфликтных ситуаций при нарушении анонимности (риск особенно высок в коллективах, где обратная связь не приветствуется, воспринимается как посягательство на личные границы);

· риск номинальных ответов (если участникам опроса не разъяснить важность проведения оценки, они могут отнестись к мероприятию формально и давать ответы «для галочки»);

· временные затраты на подготовку и проведение опроса, а также обработку результатов.

Чтобы снизить риск недостатков при применении метода оценки, необходимо четко сформулировать его цели, объяснить важность мероприятия респондентам, обеспечить анонимность ответов.

Этапы проведения оценивания

Применение метода «360 градусов» – процесс, который включает несколько этапов. Это:

Подготовка

На этом этапе необходимо:

1. Четко определить цели проведения опроса. От этого зависит то, какие шаги будут предприниматься в дальнейшем. Цели могут быть разными: подготовка плана обучения и развития сотрудников на определенный период, определение уровня удовлетворенности членов команды, выявление проблем в коллективе.

2. Определить круг компетенций, которые будут оценивать участники опроса. Они могут быть разными – например, это способность к коммуникации и взаимодействию, умение делегировать обязанности, лидерские навыки.

3. Определить круг участников опроса. В список респондентов должны входить люди, постоянно контактирующие с сотрудником или руководителем, которому будет посвящен опрос. Всех участников необходимо разделить на группы, минимум по 3 человека в каждой.

4. Объяснить респондентам важность проведения опроса. Нужно подчеркнуть, что проведение исследования необходимо для развития не только сотрудников, но и компании в целом.

Составление анкеты-опросника

Важно продумать, какие вопросы и утверждения помогут составить мнение о сотруднике, его компетенциях и возможностях. Для каждой компетенции, которую будут оценивать, необходимо составить несколько вопросов. Их можно сформулировать в виде утверждений, к каждому из которых прилагается несколько вариантов ответов (из них нужно выбрать подходящий по мнению респондента).

Проведение опроса

Непосредственный опрос проводится классическим способом (с помощью распечатанных анкет) либо онлайн, с помощью Гугл-форм. Также можно воспользоваться возможностями специальных платформ для оценки персонала, которые автоматически собирают информацию и обрабатывают полученные результаты.

Анализ данных и составление отчетов

После сбора данных обрабатывают ответы респондентов. При анализе результатов формируют наглядный график, на котором видно, какие компетенции находятся на должном уровне, а какие – «проседают».

После получения результатов формируют общий отчет с обратной связью. В этом документе содержится информация о сферах, в которых сотрудник проявляет себя лучше и хуже, о слабых и сильных сторонах.

Сотруднику, которому был посвящен опрос, дают обратную связь. Обычно это происходит при личной встрече.

Важные советы по составлению вопросов для анкет-опросников

При составлении вопросов важно делать это таким образом, чтобы повысить объективность результатов опроса. Для этого рекомендуется:

Формулировать вопросы точно и четко

Точные формулировки позволят избежать двусмысленных толкований вопросов со стороны опрашиваемых. В свою очередь, это поможет получить максимально точные ответы. Каждое утверждение в опроснике должно быть простым и понятным.

Использовать шкалу оценки ответов

Речь идет о присвоении баллов за каждый ответ. Например, можно использовать шкалу от 1 до 5. Необходимо предоставить четкие пояснения того, что означает каждый балл.

Ограничить количество вопросов

Анкета не должна быть слишком обширной. Оптимальное количество вопросов – от 15 до 50. Заполнение опросника должно занимать не более 15-20 минут, чтобы сотрудники не устали отвечать (это снижает объективность оценки).

Включать в анкету и положительные, и отрицательные индикаторы поведения

Утверждения-ситуации должны быть разными: стоит включать и позитивные, и негативные описания (например, закрытые вопросы: «Сотрудник умеет работать в команде» и «Сотрудник стремится избегать ответственности за свои неудачи»). Это позволит сделать исследование действительно многосторонним, полным. Соотношение позитивных и негативных утверждений должно быть равным (50/50).

Добавить в опросник варианты «Не знаю» или «Не имею информации»

Ответы на вопросы по методу «360 градусов» должны быть максимально честными и объективными, поэтому в анкеты нужно вносить и такие варианты ответов. Они будут актуальными, если участник не может точно ответить на вопрос (например, если он не сталкивался с человеком в описанной ситуации). Тогда вариант «Не знаю» будет действительно правдивым и не станет причиной искажения результатов.

Важно! Опросник не должен быть статичным. Вопросы нужно периодически обновлять, с учетом изменений, которые происходят в компании.

Проведение оценки по методу «360 градусов» с помощью Jinn

Метод оценки сотрудников – удобный способ для получения объективной информации о компетенциях членов команды. На основе результатов исследования можно принять решение о дальнейшем развитии, способах повышения мотивации.

Подготовка к опросу, составление анкет и сбор информации – непростой процесс, который требует много времени и усилий. Сегодня эти задачи можно существенно упростить с помощью сервисов по онлайн-оценке персонала. Одна из самых удобных и понятных платформ – Jinn.

Это сервис, где всесторонний сбор информации можно автоматизировать. Платформа предлагает различные методы для получения обратной связи о персонале. Это не только «360 градусов», но и Performance Review для определения эффективности работы сотрудников, а также онбординг (проверка адаптации новых членов команды к рабочей среде и процессам в компании).

По итогам сбора информации формируется подробный и понятный отчет. На его основе можно принимать решения о формировании кадрового резерва, составлять планы индивидуального развития и подготавливать образовательные мероприятия.

Чтобы узнать больше о возможностях платформы, переходите на сайт https://jinn.ru/evaluation/.

Резюме

Оценка «360 градусов» – эффективный инструмент для получения многосторонней обратной связи о сотрудниках. Речь идет не только о рядовых работниках, но и об управленцах. С помощью исследования выявляют сильные стороны персонала и определяют направления для дальнейшего развития. Проведение оценивания с определенной периодичностью способствует профессиональному росту членов команды.

Чтобы повысить объективность результатов и облегчить внедрение исследования, рекомендуется использовать возможности онлайн-платформ (таких, как Jinn). Они экономят время на подготовку оценивания и сбор информации, автоматически формируют подробные отчеты. Это особенно ценно для крупных организаций с большим количеством сотрудников.