Собираем команду гастростартапа с нуля: советы и распространенные ошибки

Екатерина Холопова - Соосновательница сети кафе Soul in the Bowl. Собрать команду для гастростартапа дело непростое. Необходимо подобрать сотрудников, с которыми вы будете разделять идеи заведения. Как не допустить ошибки при подборе персонала? Григорий Сысоев / РИА Новости Топовые и самые необходимые позиции для гастростартапа. На ком не стоит экономить? Есть две топовые позиции, от которых очень много чего зависит — это шеф-повар и управляющий. Шеф-повар отвечает за разработку меню и оборудование кухни. Его задача обустроить производственное пространство под требования СанПиНа и технологии. На шефе ответственность за качество, свежесть и вкус блюд. Оно должно подаваться с соблюдением рецептуры и рекомендаций технологической карты. В ресторан люди все же приходят поесть, поэтому важно ежедневное соблюдение качества блюд, подачи и стандартов. А это колоссальный труд. Второй важный человек — управляющий. У него больше зоны ответственности. Уже много лет условно принято делить таким образов: шеф отвечает за кухню, а управляющий — за зал. Он отвечает за качество обслуживания персонала и разрабатывает политику ресторана. Атмосфера в зале, музыка, интерьер — работа управляющего. Он обучает персонал поведению с гостями. Помимо этого, он отвечает за снабжение, например закупку униформы персонала. Лучше сразу нанимать квалифицированных сотрудников на вакансии управляющего, шеф-повара и рядовых поваров, но если такой возможности нет, шеф-повара могут обучить команду. Работа сложная, но такое практикуется часто. Что касается персонала зала, опыт не всегда нужен, здесь подрабатывают студенты. Такие должности больше про общение. Навыки коммуникации и доброжелательность важнее хард-скиллов. Где искать людей? Как проверить опыт? Нужны универсалы или узкие специалисты? Искать людей можно на классических площадках, для многих это HeadHunter. В ресторанном мире достаточно популярен сервис «Авито». Плюс очень много профильных групп в Telegram: HRC HR, Restor Horeca, Horeca Job и других соцсетях. Опыт можно проверить, задав вопросы на собеседовании. Но в первые часы стажировки будет понятно, насколько кандидат был честен. Шеф-повара сразу поймут навыки по тому, как человек работает с предметами на кухне и продуктами. В ресторанах, где подают национальную кухню, например суп Фо-бо, работают и вьетнамцы. Они могут не быть профессиональными поварами, но они носители культуры. Вьетнамец, который готовит Фо-бо всю жизнь, отличает хороший суп от плохого. Он может помочь другим поварам добавить в блюдо аутентичности и научить их готовить действительно вкусный Фо-бо. Это то же самое, если мы решим открыть ресторан русской кухни в Нью-Йорке и будем подавать гостям оливье. Россиянин сможет сделать этот салат вкуснее, потому что готовил и ел его с самого детства. Основные требования к команде Самым важным требованием к новому сотруднику будут неконфликтность, умение работать в команде и стрессоустойчивость. Это самые важные скиллы. Простой вопрос на интервью покажет, насколько человек конфликтен: как вы к нам добрались, легко ли нашли? Обычно человек отвечает на него честно. Например, это было несложно, я спросил у прохожих. А вот если ответ будет: я искал вас целый час, испачкал ботинки, никто не хотел мне помочь — уже повод обратить внимание на негатив в рассказе. Это может означать, что человек склонен к негативным эмоциям и обвинениям. Смена в ресторане в среднем длится 12 часов, это тяжелая физическая работа. Представьте, 12 часов вам необходимо находиться на ногах. В ресторан может прийти много посетителей, очередь стоит на несколько метров у порога, а в зале полная посадка. Люди хотят быстрее получить свой заказ и поесть. Стрессовые условия, в которых находится каждый сотрудник. В такие моменты весь персонал должен работать как единый организм. Конфликтный сотрудник своими действиями создаст дисбаланс в коллективе, что отразится на результате и негативно повлияет на репутацию заведения. Примерные зарплаты сотрудников Хоть рынок и разнится, но, по моим наблюдениям, вилка зарплат не очень большая. Зайдя на сайты с вакансиями, можно увидеть: в 2023 году зарплаты у поваров составляют от 250 до 500 рублей в час. У официантов — от 180 рублей + процент с продаж. Если мы говорим про рестораны высокой кухни, условно, у которых есть звезды Michelin, там нужны более квалифицированные повара. Потому что их работа — искусство. И такие сотрудники будут стоить больше. В ресторанах попроще ставка будет чуть ниже. Примерная зарплата зависит от часов и рассчитывается из количества смен за месяц. Минимальная зарплата у поваров где-то от 40 тысяч рублей. Но есть и те, кто зарабатывает от 120 тысяч рублей. Как проводить обучение и адаптацию команды под свой сегмент Обучение команды состоит из двух частей. Первая: теория — самый важный момент. У ресторана есть своя концепция, важно донести ее до персонала: официантам, кассирам, поварам, бариста. Важно объяснить, что мы делаем, зачем и как. Мы хотим донести до наших гостей идею, команда должна быть пропитана этим «духом». Тогда гости получат классный продукт, который задумали основатели. Поэтому важна корпоративная культура, показав, что для нас ценно. Например, у нас есть концепция «каждый гость должен уйти с хорошим настроением». Команда будет работать изо всех сил для того, чтобы это случилось. В ресторанной индустрии принято стажироваться. Job shadowing — когда ты ходишь по пятам за более опытным сотрудником и наблюдаешь за работой. Job shadowing может проходить до двух недель. Стажер должен обращать внимание на все мелочи: общение, готовка, подача блюд. Такого человека в силу его незнания сразу ставить на должность нельзя. Представьте, стажер официант в свой первый рабочий день общается с гостем и из-за своей неопытности не сможет сказать, в каких блюдах есть аллергены. Или не сможет ответить на какой-то вопрос. Это может закончиться трагедией, и вы поплатитесь репутацией. Стажировка длится от двух до шести недель. Каждое новое место — новые блюда, меню, корпоративная культура. Да, опытный человек пройдет стажировку за минимальный срок, а новичку понадобится 1,5–2 месяца. На что важно обратить внимание при подборе команды Наверное, самая основная ошибка при подборе команды — не разглядеть своего работника. Например, мы сформировали портрет идеального сотрудника для нашего стартапа, чтобы он смог влиться в команду. И человек должен разделять идеи команды и управляющих. В противном случае мы получим разногласия в команде и недовольства. В нашем заведении на собеседованиях мы используем чек-лист вопросов, исходя из ответов на которые, мы принимаем решение: взять человека на работу или нет. В него входят вопросы вроде «Как вы решали конфликты на рабочем месте?», «Что любите в работе?». Спрашиваем о хобби, скорости прохождения стажировки. Можем спросить и о самом необычном принятом решении на предыдущем месте работы. Исходя из ответов, складывается картина идеального сотрудника для заведения. Каждое заведение устанавливает критерии самостоятельно. Для некоторых управляющих важно, чтобы сотрудник излучал добро и позитив, всегда улыбался. А кому-то нужен концептуальный персонал со своей изюминкой, например цветные волосы, пирсинг или татуировки. Если мы говорим о ресторанах высокой кухни, то официанты должны грамотно и четко разговаривать, иметь хорошо поставленную речь. Если четко не сформулировать качества, манеры своего идеального сотрудника и тип личности (интроверт или экстраверт), подходящего для вашего заведения, он не сможет транслировать идею ресторана клиентам и гостям. Не отвечающий критериям работник не сможет органично влиться в коллектив и взаимодействовать с ним. Есть определенные человеческие и софт-скиллы, которые важны в сотруднике. Он должен поддерживать идею и атмосферу заведения и транслировать их дальше. Когда есть портрет, то выбрать из претендентов легче. Если в команде много разных людей, то конфликты в команде неизбежны. И ни к чему хорошему это не приведет. Работа будет выполняться плохо, что повлияет на отзывы гостей и репутацию. Советы в подборе команды Используйте все ресурсы для подбора персонала. У нас существует такая практика, когда мы платим реферальную премию за рекомендацию сотрудника. Например, у вас есть сотрудник, который вам нравится, он хорошо работает. Скорее всего, он знает, кто нужен заведению и посоветует знакомого. На самом деле, это огромная экономия времени, денег и сил на подборе. Это выйдет дешевле, чем затраты на подбор человека извне. Подводя итог, хочу сказать: используйте все методы поиска и не скупитесь на время обучения и проведение аттестации. Очень важно правильно и грамотно обучить будущего кандидата. Чек-лист, как собрать правильную команду для стартапа: Описать структуру команды и иерархию, начиная с ключевых ролей (шеф-повар, управляющий). Создать портрет идеального кандидата для каждой позиции, включая опыт работы, навыки, образование и личностные качества. Разработать стратегию поиска кандидатов, используя различные рекрутинговые каналы, такие как социальные сети, HH, рекрутинговые агентства. Провести собеседования с отобранными кандидатами, чтобы оценить их личностные качества, мотивацию, опыт работы и профессиональные навыки. Составить команду, состоящую из наиболее подходящих кандидатов. Обучить команду и помочь адаптироваться сотрудникам.