Зачем компании формируют кадровый резерв
Все больше российских компаний занимаются формированием кадрового резерва. Это позволяет оперативно заполнять открывшиеся вакансии уже проверенными специалистами, избежать дефицита кадров внутри компании. По данным совместного исследования, проведенного сервисами Работа.ру и СберПодбор, большинство компаний (51 процент) кадровый резерв формируют за счет резюме, найденных на карьерных сайтах. Еще 43 процента пользуются рекомендациями действующих сотрудников, 35 процентов опрошенных сохраняют резюме тех, кто когда-либо проходил собеседования в компании, а 17 процентов могут пригласить на открывшиеся вакансии уволенных сотрудников.
"Кадровый резерв - это важный элемент кадровой стратегии, который позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами и обеспечивать преемственность", - говорит директор по персоналу КРОС Дмитрий Дударев.
Существует два основных типа кадрового резерва: внешний и внутренний. Внешний резерв включает в себя потенциальных сотрудников, которые могут быть приглашены в компанию при появлении подходящей вакансии. Внутренний резерв формируется из числа действующих сотрудников, которых планируется продвигать на более высокие должности. Внешний резерв формируется для того, чтобы компания могла оперативно заполнить вакансии квалифицированными специалистами, а внутренний - для развития и продвижения своих сотрудников, которые обладают необходимыми компетенциями и потенциалом для карьерного роста.
"Мы постоянно стараемся встречаться с различными интересными кандидатами без привязки к каким-либо вакансиям как раз для того, чтобы при появлении вакансии уже иметь готовый пул кандидатов, - отмечает директор по развитию человеческого капитала Школы управления Сколково Сергей Спасов. - Таких людей в основном мы находим по рекомендациям наших сотрудников, а также среди студентов и выпускников".
"Ограниченность рынка вынуждает нас возвращаться к уже рассмотренным кандидатам, - говорит HR-директор СберМаркетинга Надежда Козлова. - Например, кандидат, с которым мы общались год назад, мог за это время значительно вырасти профессионально или изменить свои предпочтения и условия работы. В таких случаях он может стать подходящим для новой позиции, хотя ранее не соответствовал всем требованиям".
Еще одной важной задачей для компаний является привлечение молодых специалистов - студентов и выпускников.
"Мы осознаем, что, учитывая ограничения рынка труда, необходимо работать с молодежью, включая поколение Z, студентов и даже старшеклассников, - отмечает Надежда Козлова. - Именно поэтому мы запускаем стажировочные программы. Примерно 80 процентов выпускников таких программ получают предложение о работе и продолжают работать у нас в качестве ассистентов или младших специалистов, если такие позиции открыты в компании".
Эксперты уверены, что формирование кадрового резерва, работа с брендом работодателя, стажировочные программы и эффективное управление базой кандидатов - это стратегически важные задачи для обеспечения устойчивого развития бизнеса.
"Кадровый резерв позволяет поддерживать баланс между привлечением новых талантов и развитием внутренних ресурсов, создавая прочный фундамент для дальнейшего роста", - уверен Дмитрий Дударев.
