Как будет меняться рынок труда в среднесрочной перспективе

По данным опроса hh.ru, в нынешнем году рост зарплат продолжится, хотя и более умеренными темпами, чем в 2023-2024 годах. Ожидается, что такие изменения произойдут в двух третях компаний, каждая четвертая оставит их на том же уровне. Основной рост зарплат по-прежнему будет сосредоточен в самых дефицитных профессиях: рабочем, производственном, строительном персонале и в торговле, - на которые суммарно приходятся две трети спроса на рынке труда.

Взрывной рост зарплат начался в середине 2023 года, когда дефицит соискателей достиг пиковых значений: на одну вакансию в ЦФО приходилось около трех резюме при нижней границе нормы в четыре. В 2024 году этот рост продолжился, но компании стали реже повышать зарплаты и чаще оставлять их без изменений по сравнению с 2023-м. Финансовые возможности бизнеса, особенно на фоне дороговизны денег, исчерпаемы, поэтому в текущем году прирост зарплат сохранится, но его темпы значительно замедлятся.

В топ-20 самых редких и востребованных профессионалов в ЦФО по итогам 2024 года вошли представители розницы и различных рабочих специальностей. В регионах Центральной России остро не хватает продавцов, товароведов, поваров, пекарей, токарей, дворников, автомехаников, сварщиков, монтажников, слесарей. Наблюдаются и серьезные проблемы с комплектованием штата в сфере медицины. Компании активно ищут персонал, увеличивают заработные платы и идут сразу в вузы и ссузы за будущими специалистами, но покрыть все свои потребности все равно не могут.

Свыше половины (55 процентов) компаний ожидают рост численности персонала в 2025-м. А каждая пятая ждет сокращений (для сравнения: в 2024 году сокращений ожидала каждая 10-я компания). На фоне роста ключевой ставки возможны уход определенной части неэффективного бизнеса, замедление производств. Однако рынок труда сможет быстро абсорбировать высвобождаемую рабочую силу. В стране просто нет достаточного трудового резерва, который может оперативно исправить ситуацию. Людей не станет больше, а конкуренция за массовые роли не станет меньше. Это наша реальность на будущие годы.

Рынок труда при отсутствии новых внешних и внутренних знаковых событий останется сложным и дефицитным. Речь в первую очередь о линейных массовых позициях синих воротничков - с опытом и без.

Кроме того, на стратегию и тактику найма персонала напрямую влияет демографическая ситуация. Чтобы справляться с кадровой напряженностью, компании адаптируются под текущие реалии и меняют подходы к выбору нанимаемых кандидатов, в том числе к одному из чувствительных требований - возрасту.

Сегодня бизнесу необходимо отслеживать не только рыночный уровень оплаты труда и предложения конкурентов, но и социально-демографические тренды, изменяя в соответствии с ними тактику подбора и требования к кандидатам. Важно учитывать реальную численность трудоспособного населения, а не личные убеждения (и тем более предубеждения), связанные с тем или иным возрастом, а также применять различные подходы к привлечению и удержанию сотрудников.

Мировой опыт показывает, что мультивозрастные команды - ценность для бизнеса, потому что более опытные специалисты могут обучать молодых и, наоборот, происходит обмен знаниями и практиками. А еще сотрудники с большим профессиональным и жизненным опытом часто более мотивированы на долгосрочное сотрудничество с компанией-работодателем и могут подавать хороший пример начинающим специалистам. Люди, рожденные в 60-70-е годы XX века, всю свою профессиональную жизнь трудятся при рыночной экономике, они преодолели множество кризисов (от ситуации в 1990-х, мирового кризиса в 2008-м до Covid-19 и геополитики) и активно используют современные технологии. Такие работники могут стать настоящей находкой для любого бизнеса, и все больше компаний начинают понимать это. Так, за последние три года 41 процент российских работодателей пересмотрели требования к возрасту соискателей в сторону его увеличения, причем половина из них - представители малого и среднего бизнеса.

Топ-5 трендов при подборе персонала в 2025 году

Тренд 1. Навыки важнее диплома

Работодатели все чаще смотрят на реальный опыт соискателей, оценивая кандидатов по конкретным кейсам, тестовым заданиям, профессиональным достижениям, а не по формальному образованию.

Тренд 2. ИИ в найме

С одной стороны, способность эффективно делегировать нейросетям рутинные задачи дает кандидатам преимущество перед другими соискателями. Заметно растет спрос и на ИИ-экспертов, например промпт-инженеров и специалистов по машинному обучению. С другой стороны, ИИ позволяет автоматизировать сам рекрутинг: нейросети составляют описания вакансий, отбирают релевантные им отклики, ранжируют резюме и дают соискателям развернутую обратную связь. Это ускоряет процесс найма, а вместе с тем - экономит время и деньги компаний.

Тренд 3. Человек превыше всего

Новый рынок предъявляет требования не только к соискателям, но и к работодателям. Последние стараются ставить себя на место специалистов и все чаще акцентируют внимание на том, что важно для сотрудников и кандидатов, включая, например, психологический комфорт и атмосферу в коллективе. Прозрачные внутренние процессы, четкие диапазоны зарплат, гибкие условия труда - набор обязательных условий для привлекательности в глазах соискателей.

Тренд 4. Гибкость как суперсила

Помимо работы с ИИ высоко ценятся такие навыки кандидатов, как их адаптивность, гибкость, способность оперативно перестраиваться и менять стратегии в зависимости от контекста. Работодатели также нередко отдают предпочтение кросс-функциональным специалистам, готовым брать на себя разные роли и действовать проактивно даже в нестандартных ситуациях.

Тренд 5. Развитие сотрудников - инвестиция

Компании заинтересованы в том, чтобы не терять своих сотрудников, поэтому готовы вкладываться в их развитие. Это выражается, во-первых, в карьерной поддержке действующих специалистов, а во-вторых - в поиске молодых талантов. Джунов выращивают с помощью менторинга и программ корпоративного обучения. Такой подход работодателей к отбору кандидатов и их удержанию можно назвать стратегической инвестицией: компании стремятся создать все необходимые условия, чтобы снизить текучесть кадров и усилить команду.