Елена Бородина: Hard skills vs soft skills — за какими навыками будущее?

Еще недавно ключом к успешной карьере или как минимум удачному поиску работы считались развитые hard skills, или твердые, профессиональные навыки. Однако в последние годы все чаще стали говорить об увеличении удельного веса soft skills. Творческое мышление, коммуникативность, способность быстро разрешать конфликтные ситуации были на рынке труда на вес золота. И если еще 10 лет назад хорошим соотношением hard/soft было 70/30, то сейчас мы говорим, скорее, об обратной пропорции. О том, какие навыки для высшего звена в бизнесе действительно востребованы сегодня на российском рынке, в чем заключаются принципиальные отличия hard skills, soft skills и что такое ДНК-компетенции, а также каков секрет успешного трудоустройства для высшего руководящего звена и как топ-менеджерам оставаться востребованным во время перемен, «Инвест-Форсайт» поговорил с Еленой Бородиной, специалистом по оценке компетенций, карьерным коучем, вице-президентом и академиком Международной Академии менеджмента. Компетенции от А до Я Елена Бородина, специалист по оценке компетенций, карьерный коуч, вице-президент и академик Международной Академии менеджмента. Фото: Reena Bo — Елена, расскажите, пожалуйста, подробнее о понятиях hard skills и soft skills. Что они в реальности означают? — Hard skills, или твердые компетенции, это профессиональные навыки специалиста. Данное определение отвечает на вопрос «Что я умею делать?». При этом твердые навыки могут быть самые разные — от умения управлять автомобилем, забивать гвозди до подготовки налоговой отчетности и способности виртуозно работать в Excel. Мягкие навыки, или soft skills, это навыки, отвечающие на вопрос «Как я делаю?». Скорее, речь про когнитивные аспекты — умение коммуницировать с людьми, способность находить к ним подход, проявлять гибкость при рабочем взаимодействии. Наконец, это способность находить из огромного количества данных, «белого шума», четкие сигналы и важную информацию, причем за короткий промежуток времени. — Вы говорите об эмоциональном интеллекте? — Мягкие навыки действительно часто называют именно так, но на самом деле soft skills это куда более широкое понятие. Например, человек может тонко чувствовать настроение окружающих, но не уметь сделать нужные выводы, выстроить верную коммуникацию, погасить конфликт, выйти из него продуктивным путем. Принято выделять 10 основных soft skills, но у разных авторов и школ их может быть и больше. — А в чем заключается главное отличие между hard и soft skills? — Я бы говорила не об отличиях, а о том, как эти навыки взаимодействуют между собой в профессиональном профиле специалиста. Есть сильные профессионалы, совершенно не умеющие договориться ни с руководителем, ни с коллегами. И наоборот, практически в каждой компании есть такой «душевный человек», который хорошо договаривается со всеми, но профессионалом его назвать трудно. — Только ли эти две группы навыков описывают компетенции специалиста в современном мире? — Действительно, существует еще и третья группа навыков, так называемые self-компетенции. На мой взгляд, корректнее их называть ДНК, или духовно-нравственные компетенции. И именно они являются самыми важными, даже, если хотите, базовыми. Они отражают ваши нравственные принципы, определяют, чем вы готовы или не готовы поступаться, образуют индивидуальную ценностную платформу. На самом деле все чаще вы можете встретить формулировку «метакомпетенции». Это как раз soft skills плюс self (ДНК). — Какие компетенции предпочитают видеть в сотрудниках крупные компании? — До недавнего времени важно было соотношение hard/soft 70/30. Сейчас, пожалуй, наоборот. Но более всего важен баланс тех и других навыков. Ведь если мы говорим об управленце, принципиально важно, чтобы он был не только и коммуникатором, и вдохновителем, но и профессионалом. Если же речь о линейных менеджерах либо о рабочих профессиях, то жесткие, профессиональные навыки должны превалировать. А вот продавцы, консультанты, даже низшего звена — это люди с высоким уровнем soft skills. — Значит ли это, что твердые навыки лучше всего монетизируются? — Важно отметить, что твердые навыки сами по себе не имеют отношения к монетизации. Вы можете гениально писать картины, но не продавать их. Soft skills тоже не обязаны быть монетизируемыми, могут не приносить денег. Да, вы умеете договариваться с людьми, гасить конфликты, но как это принесет вам деньги? Духовно-нравственные компетенции вообще немыслимо представить измеренными в денежных знаках. Подчеркну — важен баланс, правильное сочетание всех навыков в каждом конкретном случае. — Но какие же компетенции отвечают за успешное трудоустройство? — Любой топ-менеджер выходит на рынок прежде всего для того, чтобы монетизировать свои компетенции, получив от этого удовольствие и достойную оплату. Однако добиться этого можно лишь при условии, если вы не просто обладаете hard skills, soft skills, а также ДНК-компетенциями. Востребованным будет только ваш собственный уникальный продукт, основанный на синтезе данных навыков. Именно это может стать вашим уникальным торговым предложением, эксклюзивным сочетанием профессиональных знаний, когнитивных навыков, а также ценностной платформы. В таком случае вы уже продаете не себя, а данный продукт, который и стоит больших денег, прежде всего, в силу своей уникальности. Успеть за 13 секунд — Создать уникальный продукт на стыке сразу нескольких групп компетенций непростая задача. Реально ли справиться с ней топ-менеджеру самостоятельно? — По опыту своей практики, топ-менеджеры не очень хорошо умеют себя продавать. Они с легкостью готовы защитить финансовую модель, отстоять бюджет, рассказать о компании на переговорах, представить заказчикам новый продукт, но про себя им говорить всегда сложно. И это огромнейшая проблема. Топ-менеджеры зачастую не умеют себя позиционировать, недостаточно работают над персональным брендом, в лучшем случае ограничиваясь страничкой в соцсетях с парой фото. Между тем делать это крайне важно — ведь только так можно осознать собственные компетенции, создать свой уникальный продукт, научиться его упаковывать. Разумеется, это требует времени, усилий, денег наконец. — Этому можно научиться? — Безусловно. Например, мы учим топ-менеджеров не искать работу или новый проект. Вместо этого мы предлагаем прежде всего найти себя, понять свою уникальность, исходя из своих ценностных ориентиров, нравственных и человеческих качеств, а также профессиональных умений. — Но как же «упаковать» свой уникальный продукт в резюме? Ведь именно на него обратят в первую очередь потенциальные работодатели… — Это на самом деле непросто. И 99% резюме, которые я вижу, очень плохо и непрофессионально составлены. Это даже не вчерашний, а позавчерашний день! При этом их владельцы уверены, что все в порядке, ведь они заплатили за составление документа агентству или «резюме-райтеру». Плохо отношусь к такому решению задачи, для меня это как суррогатное материнство. Именно поэтому своим клиентам топ-менеджерам я говорю: «Мы резюме не пишем, мы его рожаем». Это непростое дело, требующее точных формулировок, а это тоже вызывает трудности, выделения главного, использования глагольных форм. Во многих резюме я вижу одни существительные: организация процесса, запуск, сопровождение, участие… А работодателю руководитель-«процессник» не интересен, ему нужен «результатник». У «результатника» будут глаголы в резюме: создать — создано, снизить — снижено, повысить — повышено, увеличить — увеличено, а также указание на сколько и в какие сроки. — Каким должно быть хорошее резюме? — Мое твердое убеждение — хорошее, продающее резюме человек может создать только сам, пусть и с помощью специалиста. Безусловно, в резюме необходимо представить описать, что вы умеете делать (те самые hard skills). Также важно представить портфолио проектов, успешных кейсов — здесь будет возможность раскрыть уже мягкие навыки. И документ, описывающий пять-шесть наиболее востребованных навыков в конкретной отрасли. Это может быть антикризисное управление, умение создавать команды, способность увеличить продажи, создавать крупные бизнес-структуры. Это блок не стоит сводить к личным качествам, например: стрессоустойчивости, работоспособности. Интересны навыки, которые востребованы рынком, отраслью, которые могут приносить результат. — Правильное резюме — это единственный путь к успеху? — Конечно же, нет. Важно не только описать свои навыки, но и раскрыть, как вы умеете их применять в рамках своих обязанностей, какие результаты они приносят компании, как ваш управленческий результат интегрирован в бизнес в целом. А ещё подкрепить все реальными фактами и примерами. Сделать это важно не только максимально емко, но и компактно. Поэтому к полной версии резюме мы создаем резюме-визитку, прочесть которую можно будет не более чем за 13 секунд. — Действительно, сегодня не все готовы читать длинные тексты… — И в том числе поэтому лучше уметь не только изложить свои компетенции на бумаге, но и рассказать о них. Причем емко, интересно и коротко. Помните историю, как основатели Google Сергей Брин и Ларри Пейдж получили инвестиции по время поездки в лифте, хотя это, скорее всего, и легенда? Так что стоит быть готовым к самопрезентации — или презентации своего проекта, в зависимости от задач, — даже за минуту. Реально ли это? Более чем, и этому также можно научиться. — Но ведь трудоустройство зависит в том числе и от позиции HR-служб. Насколько это является барьером? — Пройти все этапы отбора непросто, ведь сотрудники HR-служб зачастую просто не обладают достаточными компетенциями, чтобы выбрать нужных людей. Тогда они становятся своеобразным фильтром, который отсеивает действительно необходимых компании управленцев. Ведь согласитесь, бессмысленно, если 30-летния сотрудница «допрашивает» топ-менеджера, у которого за плечами руководство несколькими компаниями… К сожалению, сегодня нередко происходит именно так. — Как с этим справиться, есть ли секреты? — Да, существуют работающие стратегии, позволяющие такие фильтры преодолеть. Например, есть набор шагов, которые помогут перейти к общению с лицами, принимающими финальное решение о приеме на работу (или влияющие на него), в том числе с собственником компании. Это также предмет консультирования. Но и, конечно же, важно помнить — такая встреча не должна превращаться в опрос (или допрос). Часто повторяю: «Не употребляйте выражение “я иду на интервью”, ходите на собеседование!» При правильно построенном собеседовании оба участника остаются на равных! И топ-менеджерам стоит соглашаться исключительно на такой формат, уметь при необходимости оперативно корректировать ход беседы, быть заранее готовым к этому, уметь переходить из субпозиции интервьюируемого в позицию собеседника, то есть равного. Тогда вы сможете придерживаться его и после трудоустройства, в повседневной работе. Ведь как вы лодку назовете, так она и поплывет. Более того, все навыки, которые мы опознаем в процессе консультирования, либо научаем чему-то новому кандидата — это актуальные и крайне необходимые навыки в работе. За 8 лет работы моими консультациями воспользовались более 500 топ-менеджеров, со многими мы по-прежнему работаем. Большинство отмечают, что именно актуализация и поиск баланса hard skills, soft skills и self придают новый импульс развитию управленческой карьеры, позволяют быть более эффективными, при этом не выгорать, не разочаровываться и находить новые решения там, где раньше их не видели.