Как нерешенные семейные проблемы влияют на карьеру — мнение психолога

В последние годы собственники и руководители многих крупных компаний имели возможность убедиться в том, что корпоративный психолог – немного переиначим классика – не роскошь, а средство передвижения и движения сотрудников (например, по карьерной лестнице, вертикально, или внутри компании на одном уровне, горизонтально). Ещё не так давно психологический фактор понимался довольно узко: ссора в семье могла сказаться на настроении сотрудника, а испорченное настроение могло отразиться на эффективности или продуктивности. Однако хорошее настроение – дело наживное, а плохое – преходящее. С эмоциями и настроением может справиться любой человек, а лучший помощник в этом – время или участливый коллега. Однако чем бóльшую популярность обретает практическая психология (корпоративная в том числе), тем отчетливее становится понимание, что не все психологические проблемы так поверхностны.

Восьмилетний опыт сотрудничества в области корпоративной психологии позволил мне составить своего рода топ запросов, которые оказываются весьма неожиданно связанными с семейными проблемами клиентов.

• Преодоление страха публичных выступлений на корпоративах, совещаниях, форумах, конференциях;
• Преодоление страха, связанного с успехом и повышением;
• Раскрытие управленческого или лидерского потенциала сотрудника;
• Профвыгорание или эмоциональное выгорание сотрудника, который отдаёт работе слишком много сил и времени;
• Проблемы с делегированием и разделением ответственности;
• Сложности с определением мотивации.

Когда клиенты обращаются с подобными запросами, последнее, на что они рассчитывают, это обсуждение обстоятельств их семейной жизни. Большинству людей кажется, что семья здесь ни при чём, дело совсем не в том, что происходит дома, вне работы. Управление, делегирование, публичные выступления – это ведь лишь навыки? Всему этому можно научиться, не прибегая к душевной обнажёнке в кабинете психолога, разве нет? Иногда так оно и есть, но не всегда и даже не часто. Куда чаще за отсутствием навыка стоит нечто более глубокое.

Когда речь заходит о семейных проблемах, в большинстве случаев под семьёй приходится понимать не только конкретную нуклеарную семью (муж, жена, дети), но и родительскую семью клиента. Чаще всего именно там кроются причины психологических проблем, которые дают о себе знать на работе.

Страх публичных выступлений и смерть отца

Очень часто страх публичных выступлений путают с тревогой по поводу предстоящего выступления. Если имеет место последнее, то несложные техники, упражнения и секреты подготовки исправят ситуацию. Но если человек испытывает именно страх, то прокачкой навыка тут не обойтись, ведь причины такого страха могут быть весьма неожиданными, но почти всегда они связаны с детским страхом отвержения.

Дмитрий (имя изменено) имел все шансы на хорошую карьеру. Однако руководитель с повышением не торопился: новая должность предполагала частые выступления перед аудиторией, а с этим были проблемы. Обучение и курсы ораторского мастерства не помогли. Дмитрий интуитивно почувствовал, что стоит попробовать психологическую работу.

Оказалось, что Дмитрий рано потерял отца – он был ещё ребёнком, когда папа умер. Из самых благих побуждений мать мальчика решила скрыть от сына правду, чтобы не травмировать детскую психику информацией о смерти. Мать сказала Дмитрию (а родственники поддержали эту легенду), что отец мальчика уехал.

Что ж, ребёнку действительно не пришлось горевать по умершему отцу. Вместо этого на него обрушился страх отвержения. Как это всё выглядело для маленького ребёнка? Папа уехал. Молча, тайно, не попрощавшись. Почему уехал? Почему смог оставить сына? Очевидно же, потому что сын ему не дорог, потому что он его не любит.

Для детей характерна естественная эгоцентрическая реакция на многие события: ребёнок часто считает, что именно он является причиной того, что мама огорчена или папа злится. Так и в этом случае: маленький ребёнок воспринял молчаливый уход отца как подтверждение того, что он, сын, «плохой». Настолько плохой, что папе ничего не оставалось как его отвергнуть и вычеркнуть из своей жизни.

Механизм страха публичных выступлений часто бывает связан со страхом отвержения и подорванным доверием к миру. Когда это было проработано, Дмитрий смог быстро освоить соответствующие навыки и через два месяца получил повышение.

Дедушка вечно был недоволен…

Очень часто бывает так, что самым близким окружением для ребёнка были не родители, а бабушки и дедушки. Это тоже важная часть семьи, и практика показывает, что нередко проблемы в карьере связаны именно с этими фигурами. Собственно, здесь не особо важно, с кем именно ребёнок выстраивал деструктивные отношения – бабушкой, дедушкой, мамой, папой… Главное, что эта фигура стала для ребёнка значимой.

Олеся (имя изменено) деда побаивалась. Нет, он не повышал на неё голос и не поднимал руку. Он был страшен в своих тихих и лаконичных претензиях. Что бы ни сделала девочка, всё было плохо. Не так, не там, не вовремя, не достаточно. И чем больше Олеся старалась, тем больше было холодных презрительных взглядов, недовольства, замечаний, в которых сквозило разочарование.

Примерно к 6-7 классу внучка пришла к уже осознанному выводу, основанному на наблюдениях и рассуждениях: не стоит стремиться чего-то достичь, лучше не высовываться, чтобы не провоцировать деда на претензии и недовольство.

Несмотря на то, что у Олеси был весьма достойный лидерский потенциал, она ещё со школы привыкла его не замечать, а если не замечать не получалось – то прятать. Естественно, далеко не каждый человек хочет делать карьеру, не всем это нужно. Однако проблема Олеси были в том, что она хотела. Ей это было нужно, но реализоваться в этом направлении было страшно. Работать здесь пришлось даже не со страхом успеха и повышения, а со страхом перед фигурой деда. Самостоятельно, без участия психолога, с такими запросами справиться крайне сложно.

Не знаю, кого выбрать – жену или любовницу

Именно так первоначально звучал запрос Виктора (имя изменено). Устав метаться меж двух огней, двух страстей, молодой мужчина пришёл к выводу, что нужно определиться и вернуться в русло хвалёной моногамии. Сравнивая между собой двух своих пассий, Виктор увидел то, что раньше ускользало от его внимания, а именно: обе девушки в самых разных ситуациях ограждали его от принятия решений или умалчивали о необходимости выбора. Например, жена могла поставить его перед фактом, что уже выбрала отель на время отпуска, а любовница всегда выбирала, какой фильм они будут смотреть или в какой ресторан пойдут. Не удивительно, что выбор между женой и любовницей стал непосильной задачей, которую тут же захотелось переложить на плечи психолога!

Казалось, ничего особо неприятного и проблемного во всём этом нет, если бы не один любопытный момент. Виктор «вдруг» вспомнил, что именно об этом неоднократно говорил его руководитель в контексте вопроса о том, почему Виктор никак не продвигается по карьерной лестнице. Босс признавал, что Виктор обладает многими нужными компетенциями, ценным опытом, однако его настораживало, что Виктор всё время начинает «тормозить», как только возникает необходимость сделать выбор или принять решение. Естественно, для хорошего руководителя это нежелательный паттерн, даже неприемлемый. Но лишь задумавшись о выборе между двумя женщинами, Виктор, наконец-то, понял, что имел в виду руководитель. Личный выбор подсветил более масштабную проблему и показал, каким образом она преломляется в свете профессиональной деятельности.

Эмоциональное выгорание и наседки с цыплятами

Стресс и многозадачность, конечно, вносят свою лепту в дело профессионального и эмоционального выгорания сотрудников – это распространённая проблема нашего времени. Однако при этом сотрудники очень часто упускают из виду одну немаловажную деталь, а именно: какой вклад они сами вносят в растрачивание своих внутренних ресурсов.

Здесь даже сложно привести в пример какой-то конкретный кейс – ситуация настолько распространена, что впору говорить о некоем собирательном образе, который вобрал бы в себя десятки схожих историй. Давайте дадим ему имя Мария.

Мария считает себя хорошим руководителем среднего звена. Она может быть строгой, даже суровой, если потребуется. Но может быть и мягкой, заботливой. Сама себя она сравнивает с курицей, которая всегда готова взять под крыло «своих цыпляток» – молодых, нерадивых, неопытных сотрудников, нуждающихся в опеке, опоре, заботе, наставлениях, поддержке. Не посмею утверждать, что всё это – плохо. Но это однозначно не есть хорошо там, где в этом нет никакой необходимости. В большинстве случаев сотрудники не так молоды, неопытны и нерадивы, как Марии кажется. Они нередко чувствуют, что их недооценивают, что им не позволяют набираться опыта, совершать ошибки, учиться на них, проявлять себя. «Мама-наседка» путает здоровую заботу с гиперопекой, и незаметно для самой себя застревает в токсичных, манипулятивных отношениях. А истоки таких отношений всегда в семье.

Если обратиться к модели отношений, известной как «треугольник Карпмана», то почти всегда бросается в глаза, что такие «наседки» выбирают роль Спасателя. Они спасают других от ошибок, от ответственности, от нагрузки, от негативных эмоций, себя – от последствий чужих ошибок, от необходимости что-то переделывать или терять время на обучение новичка. Спасатель имеет большие проблемы с делегированием и грамотным разделением ответственности. Обращаясь к известному в бизнес-среде образу, можно сказать, что им всегда возвращают мартышку, а они радостно её принимают обратно, да ещё и бегут её кормить.

Некорректное разделение ответственности приводит к двум неприятным последствиям. Во-первых, по законам жанра, любой Спасатель рано или поздно превратится в Жертву. Во-вторых, рано или поздно такая Жертва увидит, что сил, ресурсов и времени она вложила в дело очень много, а отдачи не получила никакой. Нарушенный баланс между давать и брать – практически гарантия выгорания. И если оно наступает, работать с ним – всё равно, что отрубать одну голову Змею Горынычу. Здесь важнее проработать негативный сценарий: понять, откуда он, зачем нужен, как его изменить. Тот, кто привык быть Спасателем, будет им везде – и дома, и на работе, и в коллективе, и в семье. Отказ же от этой роли помогает решить проблемы и с ответственностью, и с делегированием, и с восстановлением внутренних ресурсов.

Мама, мама, хватит меня контролировать!

Светлана (имя изменено) не делала карьеру в традиционном смысле слова. Её выбором был фриланс и блогинг. Свободный график, любимое дело – разве это не мечта? Головой Светлана понимала, что он таком можно только мечтать. Она сама себе завидовала. Но то – головой, на сознательном уровне. На подсознательном же уровне девушка упиралась в серьёзную проблему под названием прокрастинация. В самом простом случае прокрастинация может указывать на то, что человек занимается тем, чем на самом деле не хочет заниматься, и при этом не имеет достаточной мотивации, чтобы выполнять поставленные задачи. В отдельных случаях прокрастинация связана с нехваткой эмоций и адреналина или с экономией временнóго ресурса. Однако в истории Светланы это явление оказалось связано с отношениями – между Светланой и её мамой.

Мать пристально следила за блогом девушки и её активностью в соцсетях. Намерения были весьма похвальными: мама хотела поддержать дочь. На деле же оказалось, что поддержка подсознательно воспринималась Светланой как контроль и давление со стороны родительской фигуры. Желая выразить своего рода протест против этого контроля, автор блога не осознанно уходила в детский протест, бунт. Прокрастинация оказалась лишь «симптомом», который указывал на модель отношений «Контролёр – Жертва».

Несложный проективный тест, который я называю «Мотивационной снежинкой», показал, что мотивация Светланы, связанная с ведением блога, находится в областях, в которых имеются деструктивные отношения и ожидания со стороны социума, других людей (в данном случае – мамы). Работа над мотивацией в чистом виде не дала бы результатов, ведь истинная проблема скрывалась в семейных взаимоотношениях.

Все приведённые здесь кейсы, конечно же, не охватывают всего спектра ситуаций, в которых семейные проблемы не лучшим образом сказываются на работе. Однако все они наглядно показывают, что причины проблем на работе могут быть глубже, чем кажется на первый взгляд.

Для работы с такими случаями поистине бесценной является методика Джона Джеймса «План игры» в рамках транзактного анализа. Её суть в том, чтобы проанализировать ситуации, которые часто повторяются в жизни клиента, например, на работе. Простые вопросы позволяют составить «план», по которому разыгрываются повторяющиеся ситуации и который подсвечивает важные моменты в поведении самого клиента. Однако настоящее «чудо» происходит тогда, когда, взглянув на этот план, человек вдруг осознаёт, что ровно то же самое происходит не только на работе, но и в отношениях с близкими, в семье, дома.

Свою профессиональную деятельность любой человек начинает в таком возрасте, когда семейные отношения и модели поведения уже отложили глубокий отпечаток на его личности. Наивно полагать, что то, что происходит на работе, только сферой работы и ограничивается. Нет, то, что усвоено в семье – модели отношений, стиль общения, алгоритм выбора, разделения ответственности, принятия решений – складывается гораздо раньше. Всё это человек приносит с собой на своё рабочее место, в свой коллектив. В большинстве случаев, когда клиент приходит работать с «профессиональной проблемой», он очень быстро отходит от первоначального запроса. Оказывается, более остро требует решения проблема «семейная», поэтому и совместная работа с психологом нередко переходит именно в эту плоскость.

В работе с корпоративным психологом есть один нюанс, который часто оценивается негативно и влияние которого на результаты совместной работы, на мой взгляд, часто переоценивается. Речь идёт о том, что работа психолога оплачивается не сотрудником, а компанией, иными словами, для клиента услуги психолога становятся бесплатными. Многие психологи убеждены, что в таком случае имеет место обесценивание – человек не ценит то, что получил задаром, и, следовательно, не вкладывается в такую работу на сто процентов (от чего, соответственно, страдает и результат).

Психологической практикой я занимаюсь уже 12 лет, из них 8 лет наряду с частными запросами работаю и с запросами корпоративными. Так вот на практике я не сталкивалась с моментом обесценивания. Если человек искренне заинтересован в решении своей проблемы, то он чувствует не обесценивание, а благодарность за возможность, которую ему предоставляет компания, руководство. Здесь главное – дозреть до понимания того, что проблему нужно решать. Кризисные периоды в жизни обостряют такое понимание. Поэтому вложенные в сотрудников средства, как правило, окупаются.

Тем не менее, для самих компаний определённые риски есть. Дело в том, что в ходе психологической работы человек может не только решить свои семейные проблемы, но и повысить уровень психологической зрелости, «взрослости», осознанности. Здесь нельзя исключать, что более осознанный, раскрывший свой потенциал сотрудник, не откроет в себе вдруг новые амбиции, цели. Человек может осознать, что он занимается не своим делом, может захотеть поменять место работы, должность и образ жизни. Он может захотеть изменений, которые, по его мнению, приведут его к чему-то лучшему для него. И, главное, у него появятся силы и смелость эти изменения осуществить.