Для чего нужна субординация в коллективе и как выстроить отношения с коллегами и руководством

Представьте ситуацию: коллега в офисе постоянно дает советы, как вам выполнять свою работу. Или сотрудник демонстративно опаздывает на ваши совещания. Знакомо? Здесь на помощь приходит субординация — свод гласных и негласных правил, который помогает выстроить конструктивные отношения с сотрудниками и руководством. Проще говоря, это система, где каждый знает, кто кому подчиняется, кто ставит задачи, а кто их выполняет. Какой бывает субординация, как ее соблюдать и чем грозит ее нарушение — в материале «Газеты.Ru».

Что такое субординация

Субординация — установленный порядок иерархических отношений между сотрудниками разного уровня в компании. Сам термин происходит от латинского subordinatio — «подчинение». Русский классик, составитель толкового словаря Владимир Даль к субординации относил «воинскую подчиненность и послушание».

Но в современной жизни речь идет не о слепом повиновении, а о деловой культуре.

Субординация на работе — это четкие правила и нормы взаимодействия: кто за что отвечает, как оформлять и передавать распоряжения, как строить общение в компании. Например, подчиненный выполняет распоряжения своего непосредственного руководителя и признает его право давать задания и контролировать их выполнение, рассказала «Газете.Ru» основатель и старший юрист ООО «Принцип» Ксения Зайцева.

Субординация — не цель сама по себе, а инструмент для эффективной работы: благодаря ей в коллективе нет хаоса, все знают свои функции и кто кому подчиняется.

Как соблюдать субординацию

Соблюдать субординацию означает одновременно выполнять официальные предписания компании и неписаные нормы поведения.

Официальные правила закрепляются в документах: должностных инструкциях, внутреннем распорядке, корпоративных регламентах и так далее. Так, в трудовом договоре и должностных инструкциях обычно прописано, кому именно подчиняется конкретный сотрудник и кто может ставить ему задачи. В правилах внутреннего регламента компания может установить дресс-код, требования к работе с информацией, к технике безопасности, режим работы и прочее.

К официальным корпоративным правилам относят:

• Дресс-код: требования к одежде и внешнему виду сотрудников.
• Конфиденциальность: запрет разглашать важные данные о компании и клиентах.
• Безопасность: процедуры защиты информации и имущества (например, требование выключать компьютер при уходе с рабочего места).
• Режим работы: точное время прихода на работу и ухода с нее, дедлайны, график совещаний.
• Использование технологий: правила работы с компьютерами, интернетом, мессенджерами, соцсетями и почтой (например, запрет на установку несертифицированных программ).

Важно знать и исполнять требования компании. Например, если руководство требует сначала согласовывать все заявки с непосредственным начальником, а уже потом отдавать их в работу, не стоит игнорировать этот порядок — иначе компания может понести убытки, а вы за «нарушение субординации» рискуете получить дисциплинарное взыскание.

Кроме официальных правил, есть неформальные нормы корпоративной культуры. Это устоявшийся этикет общения и поведения, зафиксированный скорее традицией, чем инструкциями.

К примеру, в одной компании принято обращаться к начальнику на «вы» и по имени-отчеству, в другой — на «ты» вне зависимости от ранга. Важно выяснить, какой стиль общения принят в вашем коллективе, и следовать ему. Такие «правила хорошего тона» могут касаться и манеры приветствия, и способов обсуждения идеи, и даже назначения встреч (например, строго через секретаря).

Неформальные нормы могут предусматривать тонкую «невидимую иерархию»: кто в группе «старший» по неформальным признакам, кто обычно берет на себя инициативу в обсуждениях и так далее. Их несоблюдение официально не наказывается, но нарушитель может оказаться в немилости у коллег.

Виды субординации

В организации обычно выделяют несколько видов субординации в зависимости от структуры управления, подчеркнула Ксения Зайцева.

• Вертикальная субординация — классический вид «начальник — подчиненные»: руководитель отдела или компании и его сотрудники. Здесь, по словам Ксении Зайцевой, существуют четкие уровни полномочий: младший сотрудник получает задачи и отчитывается перед вышестоящим, а руководитель контролирует выполнение.
• Горизонтальная субординация — отношения между коллегами, занимающими должности одного уровня (руководители разных отделов или, например, старшие специалисты). Основная ее цель — сотрудничество, координация работы. Здесь речь о партнерстве и равноправии.

Помимо вертикальной и горизонтальной, выделяют особые формы субординации: линейную и функциональную.

• Линейная субординация характерна для традиционных иерархий: каждый сотрудник подчиняется только одному начальнику. Отчетность прямая — ясно, кто поставил задачу, и кто за что отвечает. Пример: мастер железнодорожной бригады отчитывается перед прорабом, который докладывает обстановку главному инженеру. Здесь действует иерархия по типу «пирамида».
• Функциональная субординация встречается в матричных структурах, где задачи пересекаются между отделами. Сотрудник может одновременно подчиняться разным руководителям по проектам или функциям. Например, дизайнер может работать над проектами под управлением разных менеджеров, а параллельно отчитываться о расходах главбуху.

Есть еще понятие обратной субординации — когда компания поощряет обратную связь и коллективные инициативы, чтобы любой сотрудник мог высказать замечания или предложения по улучшению работы. Это не формальное изменение иерархии, а скорее гибкость: талантливый подчиненный может, например, стать советником руководителя по какому-то вопросу благодаря вовлеченности (часто встречается в современных IT-компаниях).

Нарушение субординации: чем это грозит?

Нарушение субординации — это прямая конфронтация с установленным порядком. Типичные примеры — открытое пререкание с начальником, обращение к руководителю компании «через голову», то есть минуя непосредственного начальника, фамильярное или агрессивное общение, а также игнорирование стандартных каналов коммуникации.

Нередко нарушение проявляется незаметно: сотрудники могут просто не выполнять указания начальства или передавать распоряжения дальше по цепочке, умаляя их значимость.

Например, директор ставит менеджеру задачу, касающуюся отдела продаж, а тот, вместо того чтобы согласовать действия с непосредственным руководителем отдела, решает «ускорить» процесс и устно раздает указания рядовым работникам. Неудивительно, что дело затянулось: нарушение субординации привело к потере контроля над коллективом и саботажу.

Если факт нарушения субординации зафиксирован, последствия могут быть серьезными, обратила внимание Ксения Зайцева. Например, устное замечание, выговор или увольнение. В Трудовом кодексе РФ субординация напрямую не упоминается, но правила поведения регулируются статьей 192 ТК РФ о дисциплинарных взысканиях.

Внутренние регламенты, должностные инструкции и трудовой договор обычно содержат санкции за нарушение субординации. К слову, в силовых структурах и госорганах с их отдельными кодексами служебного поведения подход к нарушениям особенно строгий.

Распространенные виды нарушения субординации — фамильярность и панибратство.

Если сотрудники переступают через приличия (например, постоянно зовут директора не по имени-отчеству, а «наш Вася»), это может исподволь подрывать авторитет начальства и портить рабочую атмосферу. Неосторожная шутка — и вот уже пошли пересуды у кулера. Стоит помнить, что фамильярность и панибратство могут стоить сотруднику карьерного роста и даже стать поводом для увольнения.

Последствия нарушения субординации

Нарушение субординации редко проходит безнаказанно и может обернуться серьезными последствиями не только для сотрудника, но и для всей команды.

Дисциплинарные меры. Работник может получить замечание, выговор или уведомление об увольнении. Чем более строгая дисциплина и четкая иерархия в компании — тем жестче наказание.

Ущерб деловой репутации. Последствия нарушения субординации могут преследовать сотрудника долго. Коллеги и руководство запоминают таких «героев». Это может затруднить карьерный рост и даже помешать трудоустройству в другую компанию. Человека, игнорирующего правила, начинают воспринимать как проблемного, ненадежного или невоспитанного.

Конфликты в коллективе. Несоблюдение субординации часто провоцирует конфликты и напряженность. Если кто-то «действовал в обход» или «фамильярничал» с начальством, другие могут воспринять это как интриганство, желание «пойти по головам». Как итог — атмосфера в команде портится, возникает недоверие и соперничество. Иногда такие нарушения запускают «эффект домино».

Снижение эффективности работы. Если сотрудники непонятно кому подчиняются, расставляют приоритеты по-своему или перестают считать правила обязательными, работа «проседает». В результате сроки сорваны, регламенты нарушены, понимание того, кто за что отвечает, исчезает. Нарушение субординации может привести к потере контроля над коллективом и саботажу поставленных задач. В конечном счете страдает качество управления и общая продуктивность команды.

Иные последствия. Нарушение субординации может привести и к психологическим срывам. Руководитель чувствует себя уязвленным, подчиненные — демотивированными. Могут возникнуть открытые конфронтации, споры «кто прав, кто виноват», снижение доверия в коллективе. Иногда неформальная власть «бунтующих» подчиненных ослабляет командный дух и вносит хаос в обыденную работу. В итоге страдают и деловые отношения, и личная репутация, и бизнес-результаты.

Как поддерживать субординацию

Поддержание субординации — обоюдная задача и сотрудников, и руководителей, отметила Ксения Зайцева. Для каждой стороны свои рекомендации.

Для сотрудников

• Изучите иерархию компании. Ознакомьтесь с внутренней политикой вашей организации: должностной инструкцией, корпоративным кодексом, правилами внутреннего распорядка. Это поможет вам четко понять, кому вы должны подчиняться и какие у вас обязанности. Зная, кто ставит вам задачу, вы избежите недоразумений.
• Используйте формальные каналы общения. Обращайтесь с вопросами к вашему непосредственному руководителю и только потом — к вышестоящим. Если шеф дал поручение менеджеру, не «перепрыгивайте через голову» менеджера — сначала проконсультируйтесь с ним или секретарем. Это не признак боязни, а признак уважения к порядку. Таким образом, вы избежите лишних конфликтов: корректное согласование действий демонстрирует вашу ответственность.
• Поддерживайте доброжелательные отношения. Старайтесь быть тактичными и проявлять уважение к коллегам любого уровня. В деловом этикете важно культивировать партнерство: дружелюбный настрой между вами и начальником снимает напряжение и облегчает решение рабочих вопросов. Добровольная помощь коллегам и активный, но вежливый интерес к их идеям тоже укрепляют атмосферу взаимоуважения.
• Не смешивайте личное и профессиональное. Дружба с начальством — вещь приятная, но в рабочих вопросах держите дистанцию. Панибратство может сыграть злую шутку: если вы слишком близко общаетесь с руководителем, он может решить, что вы «свой», и вместо желаемого для вас повышения взваливать все больше задач, не выдвигать вас на новые интересные проекты. Кроме того, если открыто обсуждать личные темы, это может стать поводом для пересудов на рабочем месте. Поэтому постарайтесь проявлять профессионализм: не рассказывайте о своих проблемах, если в этом нет служебной необходимости, и соблюдайте приличия, даже если отношения дружеские.

Для руководителей

• Создавайте условия для открытого общения. Субординация — не тюрьма, а инструмент для сотрудничества. Руководители должны поощрять сотрудников высказывать идеи и задавать вопросы. Например, устраивайте регулярные собрания без формальностей и поддерживайте обратную связь — чтобы люди чувствовали, что руководитель готов к диалогу. Так сотрудникам комфортнее озвучивать проблемы «по правилам», не нарушая субординацию.
• Показывайте пример. Руководитель — эталон для коллектива. Соблюдайте субординацию сами: выполняйте свои обещания, относитесь с уважением ко всем сотрудникам. Если начальник не будет опускаться до криков, разговоров «на повышенных тонах» или безапелляционной критики — сотрудники с большей охотой будут соблюдать правила.
• Обеспечьте обучение. Инвестируйте в обучение и вводный инструктаж: пусть сотрудники знают, какие правила взаимодействия существуют в вашей компании и кто за что отвечает. Четкие регламенты и тренинги по этике помогут новичкам быстрее освоиться. Это снижает риск недопонимания и случайных срывов.
• Будьте гибкими и современными. Важно найти баланс между строгой иерархией и свободой для сотрудника. Поколение Z, например, ценит самовыражение и может воспринять жесткую дисциплину как подавление. Руководителю следует понимать эти ожидания и не превращать субординацию в страх перед ошибкой. Нужно давать людям возможность предлагать решения и вносить инициативы, но в рамках правил.
• Не злоупотребляйте положением. Соблюдение субординации — двусторонний процесс, подчеркнула основатель юридической компании Ксения Зайцева. Руководитель не должен перегибать палку. Приказы должны быть обоснованными и вежливо оформленными. Важно не унижать сотрудника и не играть «в одни ворота»: соблюдение иерархии не отменяет простого человеческого уважения. Создавайте культуру, где никто не боится задать разумный вопрос или предложить идею, потому что доверяет руководству.

Поддерживать субординацию — значит обеспечивать уважительное и конструктивное сотрудничество внутри компании, где каждый чувствует свою значимость. В 2025 году, когда организации становятся все более гибкими, ключевым остается умение сочетать границы и личную инициативу: только так субординация станет полезным инструментом, а не гнетом, а сотрудники — дружной и эффективной командой.