Как повысить эффективность рекрутинга

Если за рекрутинг от и до у вас отвечает HR-отдел, вы делаете первую ошибку. Если не собираетесь прочитать эту статью – вторую. Как скорректировать бизнес-процессы и подходы к подбору персонала, чтобы добиться эффективного рекрутинга, для портала HR-tv.ru рассказала HR-эксперт Кристина Туфрина. Тема повышения эффективности рекрутинга особенно актуальна в кризисный период, когда компании заинтересованы в экономии, в том числе – на трудовых ресурсах. При этом сокращение штата – шаг не самый популярный. А вот повышение эффективности рекрутинга и, как следствие, оптимизация расходов на подбор персонала становятся основными задачами. Прежде всего, важно понимать, чем определяется эффективность работы HR в плане рекрутинга. Конечно, важны и скорость закрытия позиции, и умение грамотно проводить собеседование. Но все же фактор, определяющий успех (как следствие – и скорость закрытия позиции) – это четкая работа с внутренним бизнес-заказчиком, то есть с тем руководителем, который стал инициатором подбора нового сотрудника. Здесь важен индивидуальный подход к описанию профиля будущего сотрудника. Практика показала, что на эффективность рекрутинга влияет правильно определенный психотип сотрудника. Попадание в цель в этом вопросе – практически 70% успеха. Во многих компаниях рекрутинг целиком и полностью, от и до, лежит на плечах HR. Я считаю такой подход неверным, поскольку без взаимодействия с руководителем-инициатором определить психотип и описать весь профиль вакансии практически невозможно, для этого нужно быть экстрасенсом! В итоге рекрутеры генерируют поток кандидатов, тратят много времени на собеседования, причем и свое время, и время руководителя, но конверсия остается ничтожно маленькой. Пора уходить от такого стандартного подхода. Первоначальной точкой должна быть встреча рекрутера и руководителя. На ней формируется четкий профиль кандидата. Важно учесть многие детали, включая характер. Важно учитывать и профессиональную, и психологическую совместимость членов команды. На одну и ту же позицию в разные проектные команды будут нужны разные люди, с разными компетенциями (в зависимости от отрасли, внедряемой системы, задач), разным характером и разными жизненными ценностями. Подбирать кандидатов «на потоке» я считаю не эффективным. Я уверена, что это справедливо в отношении многих сфер. Описанная мною схема работы с акцентом на индивидуальный подход хорошо зарекомендовала себя на практике и дает очень хорошие результаты. Расходы на рекрутинг всех ресурсов, включая время, сокращаются в несколько раз! И появляется возможность больше времени уделять адаптации новых сотрудников и работе со штатом в целом. Фото Pixabay