Гадаем на будущее. Как изменится работа HR?

Что было, что будет, на чем у HR-а сердце успокоится… а точнее – что ждет специалистов по управлению персоналом в уже недалеком будущем, с порталом HR-tv.ru поделился Александр Шорин, руководитель отдела персонала DDoS-GUARD. А что же будет? Этим вопросом задается каждый человек, касательно своей жизни и не только. Будущее всегда волнует, а особенно оно волнует нас, карьеристов, когда мы начинаем думать на тему перспектив, работы и навыков, которые надо шлифовать уже сейчас, чтобы завтра остаться в строю. Эпоха цифры и технологий шагает уже настолько стремительно, что новости об очередном успехе робота приводят не к радости от прогресса, а к сжатым скулам от опасений лишиться работы по причине невостребованности. В 2008 и 2014 годах страшным словом для любого сотрудника было – Оптимизация. Уверен, что лет через пять ему на смену придет куда более грустное – Автоматизация. Ниже я решил немного раскинуть гадальные карты, подключив врожденную интуицию, и попытаться предсказать, а что будет с нами? Куда покатится наш любимый HR и соломку какого цвета и языка программирования стоит стелить уже сейчас? Мои мысли абсолютно субъективны, но мне кажется, что где-то я не ошибусь. Первое, на что я буду раскидывать свою колоду - Кадровое делопроизводство Трефовый туз упал на десятку червей, а значит, там все будет хорошо. Казенный дом и дальняя дорога в очереди Пенсионного фонда. Наверняка озвучу мнение большинства кадровиков, если скажу, что изменения и оптимизация процессов в этом бумажном монстре просто необходимы. Радует, что планируется упразднить трудовые книжки, не радует, что электронный документооборот для небольших региональных компаний остается сладкой мечтой. В остальном же, я думаю, сильных изменений в этом не будет. Может, уберут расчетные листки, а так даже добавится работы. В 2020 году профстандарты вступают в силу обязательным документом для бюджетных учреждений, а значит, скоро и коммерция подтянется. А там все по накатанной: повышения квалификации, ЦОКи (центр оценки квалификации) надзор за соответствием должности в штатном расписании профстандарту (например, уже сейчас действуют эти требования относительно специалиста по охране труда) и снова квалификации, выравнивание зарплат под баллы стандарта и т.д. Думаю, что кадровые работники могут спать спокойно и не думать о смене профессии, ибо работы у них будет хоть отбавляй. Ведь пока есть ГИТ, будут и требования, а значит, всегда будет чем заняться. Второе, о чем я думал, нашептывая на карты - Подбор персонала Пиковая семерка и бубновая дама – к слезам и коварной сопернице в крупном телекоме (МТС) Робот Вера, показывающая действительно хорошие результаты поиска сотрудников, заставляет живых рекрутеров думать о развитии иных навыков. И мне кажется, что тут их опасения могут быть не напрасны: уже к 2025-му году (так карты легли) подбор линейного персонала и менеджеров среднего звена полностью уйдет на откуп таким вот Верам. На мой взгляд, это во благо. Во-первых, это хорошо автоматизирует рутину холодного поиска, принося гораздо бОльшие результаты для компаний, нежели живой человек, даже самый замотивированный. Во-вторых, рекрутеры смогут сбросить с себя груз "звонилки" и потратить больше времени на шлифование своих компетенций на поприще интервью и оценки. А все мы знаем, что некоторым рекрутерам этим заняться будет нелишне. Профессия "ресечер" умрет так же, как и появилась – тихо и быстро. В остальном же, не думаю, что машина сможет заменить человека в интервью. Ведь хороший рекрутер не только оценивает, но еще и договаривается, продает вакансию и раскладывает с кандидатом особые условия его карьеры, заработка или графика. Подбор квалифицированного персонала и высокого управления еще не скоро уйдет ко всяким роботам, но знакомиться с алгоритмами и базовыми правилами программирования я бы рекомендовал уже сейчас. Хотя бы потому, что пройдет немного времени – и это станет такой же нормой для всех людей, как в свое время стало знание ПК и офисных программ. Также будет продолжаться глобализация, а значит, как бы ни хотелось иного, но все-таки пора браться за английский язык. Так как, надеюсь, мы рано или поздно в массовом порядке преодолеем потолок границ и сложного законодательства и наконец-то сможем вести переговоры с кандидатами других стран. Вдобавок у меня есть уверенность, что все больше компаний будут переходить на удаленную работу, что позволит держать рабочие группы, состоящие из жителей других стран. А значит, подбор станет совершенно иным, что, например, меня подстегивает. В конце концов, искать сотрудника одновременно в Нью-Йорке и Мумбаи – это тот вызов, с которым хочется столкнуться. Последнее, на что я делал свои крещенские гадания - Обучение и оценка персонала Шестерка пик, бубновые десятка и туз ясно говорят нам об одном - без особых изменений. Думаю, что будет некая трансформация в моделях и способах обучения, по причине откровенного устаревания нынешних навыковых тренингов или спорной эффективности коучей, в остальном же этот департамент вряд ли исчезнет. Любое изменение здесь будет, на мой взгляд, только в плюс. Пора немного меняться и выходить за рамки привычных модулей и "шагов продаж". Институт оценки персонала укрупнится и станет прерогативой не только больших компаний. Здесь, опять же, и по причине робототизированного рекрутмента, да и просто требования к квалификации сотрудников станут более объемными. Поэтому оценщики будут востребованы, и уже сейчас можно начинать растить в себе этого специалиста. Прорывом же и новыми массовыми должностями в HR, как мне кажется, станут специалисты по организационному развитию, специалисты по HR-бренду, лояльности и развитию талантов. И как бы сейчас это все не казалось "лирикой", именно эти специалисты будут востребованы. Рано или поздно мы начнем отходить от привычных 5/2 с 9:00 до 18:00, а вместе с тем, хорошие условия (соцпакеты, ДМС, питание, прочие бенефиты), предлагаемые работодателями, начнут становиться нормой. И здесь будут необходимы люди, которые могут и умеют создавать нечто новое и привлекательное для потенциального сотрудника, равно как и люди, умеющие организовывать и управлять, с точки зрения HR, большими проектными группами на удаленке, о которых я писал чуть выше. Профессия HR будет и должна меняться, равно по тому, что меняется все вокруг. И как бы нам ни хотелось оставаться в рамках привычных и таких родных моделей работы, от них можно и нужно отказываться. Человечество двигается вперед, и мы, те, кто называет себя менеджерами по человеческим ресурсам, должны двигаться за ними. Ведь как бы ни было важно сохранять традиции региона или правила, заведенные еще во времена КЗоТ, многие инструменты давно устарели. Впрочем, как и традиция гадать на картах. Мое мнение абсолютно субъективно и не претендует на истину. Всем удачи и добрых предзнаменований. Фото Pixabay