Запрограммировать успех. Почему не нужно делить людей на поколения

Теория поколений завоевала умы работодателей. Мы подтверждаем успех беби-бумеров наградами, увеличением зарплаты и продвижением по карьерной лестнице. Для поколения X «знание — это сила», и для них в компаниях создаются корпоративные университеты. А нелояльному поколению Y мы готовы предлагать удаленный формат работы, больше командировок и самые амбициозные проекты. Вместе с тем, давно отмечено, что люди могут быть одного возраста, учиться в одном университете, но быть совершенно разными по набору качеств, по-разному воспринимать вызовы, реагировать на них, да и к поставленным задачам у каждого свой подход. Решая задачи по подбору персонала, правильнее не относить человека к поколению X, Y или Z, а определить его метапрограммный профиль. Метапрограммы — это набор фильтров человека, которые определяют его поведение. В основе метода — теория психотипов Карла Юнга, которую в 1957 году развил американский филолог Ноам Хомский. В своей диссертации он показал, что каждый человек по-своему воспринимает и модифицирует одну и ту же информацию. Современную технику, ставшей популярной в теории нейро-лингвистического программирования, разработал психолог Роджер Бейли. Обычно человек совмещает несколько программ, которые создают метапрограммный профиль. Понимая сотрудника и мотивы его поведения, руководитель может найти для него лучшую должность, правильно вести с ним диалог и определять задачи. Всего эксперты выделяют 51 программу, 12 из которых больше всего влияют на нашу карьеру. Рассмотрим основные метапрограммы и самые распространенные выражения, присущие каждому из типов. Глобальный VS Детальный Глобальность — одна из метапрограмм, которая должна быть у больших руководителей. Человек глобальный склонен делать общий обзор задач, он фокусирует внимание на всем объеме информации. Может опускать детали, чтобы сохранить фокус внимания на общей цели. В разговоре часто проводит линию от настоящего к будущему. Фраза: «Я заключил договор, и это поможет нам выйти на новые рынки». Человек с метапрограммой «детальный» чаще описывает компоненты задачи, фокусирует внимание на мелочах, много говорит о фактах, цифрах, предыстории событий. Чтобы подтвердит свое мнение, «детальный» человек использует конкретные примеры. Фраза: «Иванов был здесь в 10 утра и подписал договор на покупку 50 станков». Возможности VS Процедуры Человек с ярко выраженной метапрограммой «процедуры» — любитель поэтапного планирования. Он мало продуктивен в ситуациях, где нет хорошей организации и спланированного набора действий. Но зато такой человек будет осторожным и последовательным менеджером в выстроенном проекте. Фраза: «Во-первых, мы делаем…, во-вторых, …». Человек-«возможность» обладает способностью находить «новый, лучший» способ. Как правило, он не любит придерживаться установленных предписаний. Такой специалист будет на своем месте, если компании нужен творческий вклад, или вы создаете новое направление, диверсифицируете бизнес. Фраза: «Это классно! Это важно, это придает энергию!». Внутренняя VS Внешняя референция Внешне референтный человек использует стандарты других людей, чтобы дать свою оценку. Для того, чтобы принять решение, ему нужно убедиться и лишний раз получить подтверждение в книгах, источниках или людях. Этот тип сотрудника понимает, что работа выполнена хорошо, только в том случае, если получает внешнюю оценку, похвалу. Фраза: «Руководство оценило мою работу». Главное мнение, на которое опирается внутренне референтный человек — свое собственное. Он прав и сам знает, что преуспел, и этого достаточно. Как правило, топ-менеджеры внутренне референтны. Говорить с таким человеком или предлагать ему какие-то идеи бывает очень сложно, потому что он слышит только себя. Начинать разговор с внутренним референтом стоит с вопроса «а как вы думаете?»: так чужая идея будет воспринимается как собственная мысль. Фраза: «Я уверен в этом, чувствую, что прав». Мотивация от VS Мотивация к Люди с метапрограммой «Мотивация от» обращают внимание на преграды, на то, чего они не хотят и двигаются в направлении от того, что они избегают. Они уходят от плохого начальника, с низкооплачиваемой работы, отлично видят ошибки и риски и стараются их избегать. Хороши в бухгалтерии, в аудите, в анализе рисков. Фраза: «Я ушел с неинтересной работы и теперь ищу компанию с разумной нагрузкой». Метапрограмма «Мотивация к» поддерживает внимание и интерес к цели. Такие люди двигаются в направлении того, что они хотят. Этот человек не уходит с плохой работы, он «выбирает новую, лучшую компанию». Хороши в продажах, развитии бизнеса. Фраза: «Я ищу работу с более высоким окладом, смогу погасить ипотеку и вырасти в карьере». Проактивность VS Рефлексия Проактивный член команды действует быстро и легко включается в процесс. Его легко выделить по манере речи. Он чаще делает утверждения, чем задает вопросы, идеи подчеркивает с помощью тона голоса. Он использует активные глаголы и Я-высказывания. Такие люди хороши в продажах, маркетинге. Фраза: «Я решил и сделал». Рефлексивный человек будет ждать, пока другие инициируют что-либо, а потом начнет предпринимать какие-то действия. Обычно ему требуется время на раздумье и анализ ситуации. Такой человек лучше всего реагирует на фразы вроде «давайте подождем и посмотрим» или «я подумаю об этом». Человек с такой метапрограммой говорит ровным голосом и чаще задает вопросы, чем что-то утверждает. Такие люди хороши в аналитике. Фраза: «Нам было дано задание». И, кстати, ни одна из метапрограмм не является недостатком. Скорее, — это маячок, который помогает правильно определить самое подходящее место. Кроме того, каждая программа может стать и точкой роста, ведь мы можем менять свои установки и линии поведения, если решаемся на это. Читайте также Словарь начальника. Как говорить с людьми, чтобы они работали на результат Почему поколение Z не потеряно для крупных корпораций Всем спасибо: как Pixar впервые в истории Голливуда включила всех сотрудников в титры