5 тактик, которые позволят сэкономить на рекрутинге

У каждого рекрутера должен быть свой Виталий, и сейчас вы поймете, что мы имеем в виду. Чем может помочь в деле подбора персонала даже самый неподходящий кандидат, порталу HR-tv.ruрассказала HR-эксперт Юлия Шикарева. Ни один лидерорганизации не отрицает важности поиска и подбора персонала, и каждый руководитель мечтает сократить расходы на этот процесс, как бы последний ни отличался от компании к компании. Я хочу поделиться теми способами, которые не требуют никаких дополнительных затрат, никаких суперспособностей HR-ов и которые может себе позволить абсолютно каждая компания. Тактика 1. Берите рекомендации Приходит к вам на собеседование торговый представитель Виталий из компании «Ф», которая занимается оптовыми продажами продуктов питания. Не важно, готовы вы принимать на работу этого кандидата или нет, просто попросите рекомендации. Наш соискатель определенно работает не в единственном числе и у него есть как минимум несколько коллег, с которыми он неплохо общается. А некоторые из них могут быть в поиске работы. А один из них вообще не размещал своего резюме в открытом доступе. В итоге после запроса рекомендаций Виталий может дать вам контакты того самого единственного торгового представителя, которого вы так давно искали. Вывод: Сбор рекомендаций – это минимум временных затрат и огромная польза. «А если он в итоге никого не посоветует?» –спросите вы. В таком случае вы просто потратите лишние 30 секунд во время собеседования, только и всего. Но даже одна «выстрелившая» рекомендация может стоить сотни таких вопросов разным кандидатам. Тактика 2. Говорите на собеседовании обо всех «горящих» вакансиях Эта тактика плавно вытекает из первой. Вот уже полгода вы не можете найти помощника руководителя. У вас есть четкий образ подходящего кандидата, рынок труда вы прошерстилинесколько раз, но пока без результата. И вот на собеседовании с Виталием вы с тяжелым вздохом спрашиваете, нет ли у него на примете девушки на должность помощника. Да чтоб скромна была, да умна не по годам, да не болтлива. А Виталий не может поверить своим ушам, потому что у него дома как раз сидит именно такая жена/девушка/сестра/дочь, которая все думает сменить работу, да никак не решится. Вывод: запрашивая рекомендации на разные вакансии, вы получаете те самые ценные контакты, которые могут привести вас к тому единственному кандидату. Тактика 3. Ведите собственную базу Часть 1. Почти на каждом работном интернет-ресурсе можно оставить комментарий. И еще можно надеяться на собственную память, но лучше всего вести базу кандидатов. Так вы будете понимать, кто к вам приходил, когда и чем кончилось дело. Поскольку этот пункт есть в каждой компании (очень хочется в это верить), перехожу ко второй части. Часть 2. Даже если кандидат вам не подходит, даже если он рассматривает предложения о работе в другом городе, даже если вы с ним не сошлись в уровне заработной платы – зафиксируйте всё в вашей базе данных. «Иван Иванов. Рассматривает предложения в Ростове-на-Дону от 100 000 на руки. Ответственный, обладает лидерскими качествами». Занесли информацию и забыли. А спустя какое-то время открывается у вас новый филиал в Ростове-на-Дону, а вы уже знаете, что срочно нужно позвонить Ивану. Вариант второй. «Смирнова Марина. Отказано. Руководитель не готова её рассматривать,т.к. не хочет менеджера с ярко выраженным типом экстраверсии». И потом не надо вспоминать, кто такая эта Марина Смирнова, почему стоит «отказ», хотя вроде всем критериям она соответствует. Вывод: раз уж вы пригласили кандидата на собеседование, запишите о нем все ключевые моменты. Так, вернувшись к его кандидатуре вновь, вы будете обладать общей информацией, которая позволит рассмотреть его на должность даже без первичного собеседования. Тактика 4. Анализируйте каждого кандидата Эта тактика должна работать вкупе с третьей. Вы приглашаете кандидата на собеседование и в ходе беседы понимаете, что он не подходит. Не торопитесь прощаться. Подумайте, на какую вакансию он бы подошел идеально или с каким функционалом бы справился блестяще. Подумайте и… занесите в базу. Вывод: Как любит выражаться моя коллега, «на каждую кастрюльку найдется своя крышечка». Имея большое количество описаний этих самых крышечек, вы быстрее и проще подберете «ту самую» под любую кастрюльку. Тактика 5. Поддерживайте отношения с кандидатами Искали вы программиста 1С. Нашли, сделали предложение, а он взял и ушел в другую компанию. Что делать? Погоревали немного, да и позвонили ему снова. Узнайте, где он работает сейчас, в какой компании, почему принял именно их предложение и…занесите в базу. Если кандидат действительно редкий, не стоит забывать о его существовании сразу после принятия контр-оффера. Ведь он может не пройти испытательный срок, его могут не устроить условия работы в компании и еще целая куча факторов. Если вы будете в курсе, у вашей компании появляется больше шансов обладать информацией о реальном положении дел на рынке труда/в конкретной компании/всегда иметь под рукой источник рекомендаций. Вывод: в первую очередь смотрите на Виталия не как на кандидата на конкретную вакансию. Смотрите на него как на человека, имеющего семью, друзей и свой круг общения. Каждому из них вы можете помочь найти работу мечты, и каждый из них может стать часть вашей команды. Работа HR-специалиста – это работа с людьми и для людей. Чтобы быть успешным в этой сфере, нужно любить людей и быть внимательными к их потребностям, сильным и слабым сторонам. Сейчас рынок труда просто пестрит изобилием самых разных и невероятных вакансий. На какие только ухищрения не идут рекрутеры, чтобы заполучить того самого кандидата или создать поток на вакансию. Но я хочу призвать коллег к тому, чтобы мы смотрели на людей в первую очередь как наличностей с их индивидуальным набором особенностей, а не как на ресурс, который можно использовать и выбросить. Давайте просто станем, наконец, общаться с людьми по-человечески. Фото Pixabay