Как не задушить свою «звезду»
Представим, что в отделе появилась «звезда» – хороший, ответственный работник, со способностями к обучению и бросающимся в глаза энтузиазмом. На фоне сильного кадрового голода на квалифицированных и добросовестных специалистов у руководителя или HR-ра может возникнуть неописуемый восторг и желание схватить этого человека в охапку и «прокачать» по-максимуму. И вот здесь, главное, взять себя в руки и не наломать дров. Бизнес-тренер, генеральный директор тренинг-центра Анна Козлова рассказала порталу HR-tv.ru об ошибках, которые ни в коем случае нельзя допускать в процессе развития персонала. 5 ошибок , которые не стоит допускать, при развитии сотрудника: 1. Игнорировать личность сотрудника Важно познакомиться с человеком и провести с ним беседу, а может и не одну. Разберитесь, кто перед вами, есть ли у вашего кандидата интересы, хобби. Прослеживаются ли в нем лидерские качества, способен ли на самоорганизацию и самодисциплину или же нужен постоянный надзор. Выясните, что им движет: желание выделиться или стать крутым специалистом, а может, обязательство содержать семью или жажда финансовой независимости. Разберитесь в том, как человек рассуждает, умеет ли коммуницировать с остальными, как ведёт себя в стрессовой ситуации, в состоянии ли принимать самостоятельные взвешенные решения и т.д. На этих данных вы будете выстраивать политику развития и варианты мотивации. Ведь люди разные, и это необходимо учитывать. Поделитесь с работником видами на него, выслушайте его позицию на этот счёт. Придите к обоюдовыгодному решению и видению дальнейших действий. 2. Выделять среди других Существует соблазн начать уделять особое внимание своему протеже. Например, давать самые интересные проекты или же в процессе собрания публично выражать свои надежды касательно его персоны. Заходить в офис и первым делом подходить к «звезде», пусть даже тот сидит в самом дальнем углу, всегда находить для него время на консультацию, при этом отказывая в помощи другим сотрудникам. В этом случае в коллективе может возникнуть нездоровая атмосфера, ведь любимчиков особо не жалуют. Как следствие, вы рискуете получить деморализованный отдел, и гармонизировать сложившуюся ситуацию будет непросто. Более того, ваш авторитет объективного и справедливого руководителя будет подорван. Постарайтесь сохранять беспристрастность, уделяя всем сотрудникам равное количество своего внимания и времени. 3. Надеяться, что «сам разберётся» Другая крайность, это спартанский подход. Взваливать дополнительный объём работы и оставлять без возможности что-то уточнить или проконсультироваться. Теория «выплывет – не выплывет» весьма рабочая и часто применимая, только повышенный уровень стресса, сильное перенапряжение и резко возросший уровень ответственности, могут привести к эмоциональному выгоранию и апатии. И вместо профессионала появляется риск получить поникшего сотрудника с потухшим взглядом. К тому же такой «пример» может отбить всякое желание у других подчинённых стремиться к развитию и расширению обязанностей. Давая новое задание или поручение, старайтесь чётко формулировать формат конечного результата. К кому можно обратиться за помощью, какие существуют стандарты, если они есть, и сроки. Обозначьте этапы контроля выполнения работы, хотя об этом в следующем пункте. 4. Тотальный контроль или свобода Здесь есть две крайности: «задушить» своим контролем или же дать абсолютную свободу действий. Оба варианта провальные. В первом случае, вы, своими же руками, исключаете возможность проявить себя и чему-то научиться – тогда теряется вообще весь смысл обучения и развития. Во втором, за неимением должных знаний и опыта, могут возникнуть ошибки, которые будет трудно или поздно исправлять. Лучше обозначьте контрольные этапы с точным временем и форматом: устно, письменно, при личной встрече. Таким образом, вы дадите достаточную свободу, но при этом будете держать руку на пульсе. 5. Перехваливать или недохваливать Последний в списке, но не менее важный пункт, где необходимо нащупать «золотую середину». Если вы полностью лишаете сотрудника какой-либо позитивной обратной связи, это может привести к неприятным последствиям. Слова благодарности и похвала нужны, однако не стоит петь дифирамбы после каждого действия вашего подопечного. Признавайте его заслуги и вклад, озвучивайте их, но соблюдайте меру. Также не стоит сразу же давать новоявленной «звезде» повышение в должности или заработной плате. Испытание «медными трубами» никто не отменял. Если работник после первого же маленького успеха получит значительные изменения своего положения, то потом удовлетворять его аппетиты будет куда сложнее. А мотивация к труду может заметно снизиться. Тем не менее, сохраняйте объективность, если работник систематически показывает высокий результат, то следует оценить его труд по достоинству. Фото Pixabay
