Два мира. Как эффективно управлять женским коллективом

Компании с высокой долей женщин-управленцев достигают большего финансового успеха, чем бизнес с исключительно мужским составом топ-менеджмента. А Россия является лидером по количеству женщин-управленцев — в 47 % случаев они присутствует в топ-менеджменте крупного бизнеса. Организации все больше заинтересованы в карьерном развитии женщин. И хотя вряд ли можно выделить исключительно женский тип лидерства и приемы повышения вовлеченности в работу, мы можем учитывать самые распространенные жизненные сценарии и стремления слабого пола. Этапы создания семьи, необходимость ухода за детьми, желание быть услышанной и признанной, сохранение work-life balance, здоровья, красоты и энергии для достижений. Рассмотрим четыре распространенных типа карьеры и подходы к таким сотрудницам. Власть Потребность во власти — влиянии на других людей и социальные группы — это один из главных мотиваторов для человеческих действий. Интересно, что женщины чаще склонны говорить о том, что хотели бы самореализоваться, одновременно, их истинным мотивом чаще становится желание получить власть. Женщин типа «Власть» привлекает все, что дает больший контроль над ситуацией, большую независимость. Выделить их из толпы можно по высокой инициативности, решительности, склонности высказывать свое мнение, не скрывая его. Классический пример властной женщины: Ангела Меркель, которая несколько лет работала помощником канцлера Гермута Коля. Он использовал в качестве мотивации перспективы карьерного роста и, в конечном итоге, обещание должности министра охраны окружающей среды — это дало прекрасные результаты. По наблюдениям, женщины-лидеры комфортнее чувствуют себя при работе в «микросредах» и управлении небольшими группами. Чаще их формат управления предполагает демократические, консенсусные пути, они выступают за свои команды, стремятся подчеркнуть достижения группы в целом. По оценкам экспертов, женщины демонстрируют гораздо более высокие ожидания и уверенность в своих партнерах по команде, чем мужчины. При этом любые жесткие ограничения, любое снижение важности такие женщины-руководители воспринимают очень болезненно. Понижение в должности, ограничение полномочий, снятие с задачи. А худшее, что можно сделать, это поставить такую женщину на позицию «заместителя»: должность — пусть даже ответственную — которая не предполагает принятия самостоятельных решений. Киллеры мотивации: отсутствие четких целей у руководства, нерешительность, низкая производительность всего коллектива. Самореализация Второй наиболее распространенный женский мотиватор — естественная потребность в самореализации, причем в двух направлениях. Данные Gallup показали, что 73,5 млн женщин в возрасте старше 16 лет стремятся работать, но часто попадают в ловушку между двумя мирами — успехом в карьере и внимании к семье. Для большинства женщин занятость работой может перевешивать и забирать фокус внимания с семейных задач. Дети оказывают наибольшее влияние на то, работают ли женщины и насколько вовлеченно, для многих чрезвычайно важно сбалансировать работу и семейные обязанности, это является основополагающим фактором счастья. Исследователи из Fairygodboss опросили женщин, посещающих Всемирный экономический форум в Давосе и выявили корреляцию между количеством недель отпуска по беременности и родам и удовлетворенностью работой. Женщины были больше вовлечены в работу, если их не торопили с выходом на работу, с взрослением детей у них был гибкий график и возможность пользоваться домашним офисом. В этой связи в случае с сотрудницами, стремящимися к самореализации, хорошими мотиваторами могут стать креативные задания, развитие других, работа в команде и желание руководства пойти на встречу, например, отпустить на первое сентября или дать оплачиваемый рабочий день ради решения личных дел. Киллерами мотивации станут: конфликты, узкий взгляд на вещи, рутина. Разнообразие Стремление к получению новых впечатлений из разных областей — третий мотиватор. Женщин типа «Разнообразие» может сильно зажигать работа, особенно когда в личном плане уже все стабильно. В исследовании ICEDR, женщины указали на отсутствие интересной, разнообразной и значимой работы в качестве третьей основной причины ухода организаций. Такие женщины получат максимум удовольствия от своей работы на стадии «освоения» — решая новые задачи, изучая новую для себя сферу деятельности, свободы от непосредственного руководства. Стремление к разнообразию побуждает женщин к кардинальной смене специализации. Например, вице-президент Промсвязьбанка Елена Махота поменяла банковскую сферу, найдя себя в проекте мобильных салонов красоты и студии Legend New York. А Юлия Митрович ушла в кулинарию из финансового консультирования в McKinsey. Ее онлайн-школа по приготовлению еды переросла в партнерство с Александром Новиковым и проект Novikov School. Работая с такими женщинами, старайтесь всегда держать их «на передовой». Используйте сильные стороны: согласие с переездом, со сменой отделов, мобильностью. Сам факт наличия новой, сложной, задачи будет достаточной мотивацией покорять новые вершины на одном месте. Интересно, что именно женщины чаще заинтересованы в разнообразии — именно поэтому они так эффективны на позициях кризис-менеджеров. Это подтверждается статистикой: присутствие женщин в совете директоров компании увеличивает стратегическую эффективность, особенно в кризисный период. Киллеры мотивации: повторяющиеся задания, четкие правила, детальные долгосрочные планы. Экспертиза Если «разнообразные» люди получают удовольствие от освоения большого количества новой информации, то «эксперты» стремятся досконально разобраться в какой-то одной сфере деятельности. Например, женщина-профессор в университете или технолог на производстве. Достигая вершин мастерства, они получают от работы настоящее удовольствие. Экспертов всегда видно с первого взгляда: они часто остаются после конца рабочего дня, следят за всеми новшествами и изменениями в своей сфере деятельности, готовы говорить о ней часами. Предоставьте таким сотрудницам возможность сосредоточиться на своей работе, не отвлекаясь на другие цели и задачи — необходимость заниматься чем-то, что не относится к их профессии, женщин такого плана раздражает и нервирует. Если на «эксперте» лежит организационная нагрузка — передайте ее помощнику, коллеге или руководителю. Вместе с тем, хорошими мотиваторами станет возможности самостоятельно обучаться. Стоит учитывать, что весь мир уходит от громоздких, оффлайновых, одинаковых по контенту для всех программ. Мобильное, персонифицированное, микроформатное обучение в стиле Instagram (короткие, 1-2 минутные обучающие подкасты с практическими заданиями) сэкономит время и повысит мотивацию женщины-эксперта. Киллеры мотивации: быстрые изменения, краткосрочные решения, недостаточное качество. Итак, одна из стратегий успеха компании — формирование профиля талантливых женщин благодаря сильной системе мотивации, признания и возможностей для них. Читайте также Навыки пещерных женщин. Какие стратегии помогут в карьере Серый кардинал или изгой: как удержать власть в компании Золотые сети. Как попасть в деловое сообщество в Америке