Как управлять сотрудниками творческих профессий

Если вы руководитель архитектурной студии или дизайн-бюро, то, рано или поздно, столкнетесь с таким вызовом, как управление сотрудниками с высоким потенциалом. На этапе роста, когда будете активно набирать персонал, это неизбежно. Но зачастую даже когда у вас еще небольшой штат, следует учесть тот факт, что большинство дизайнеров – люди очень творческие, и, соответственно, среди них могут чаще встречаться сотрудники HiPo или highpotentials – понятие, давно ставшее обыденным в западной корпоративной культуре. Дизайнер интерьеров и руководитель студии дизайна, в штате которой более 20 человек, Елена Крылова, дает свои рекомендации по работе с сотрудниками такого типа. /Фото предоставлено автором/ Чтобы данный вызов не стал для вас проблемой, задумайтесь с самого начала о принципах работы и управления такими сотрудниками. Ведь, невзирая на всю свою очевидную ценность, сотрудники с высоким потенциалом способны принести бизнесу серьезные проблемы и даже разрушить его. От них неизмеримо больше пользы, но и вред может быть пропорционален ей. Талантливые дизайнеры могут быстро поднять вашу студию или архбюро на недосягаемую для конкурентов высоту. Но вместе с тем, такими специалистами гораздо труднее управлять, и стандартная мотивация не всегда им подойдет. Стратегия высокого потенциала Начнем со стратегии: далеко не всем дизайн-студиям нужны сотрудники с высоким потенциалом. Если это студия «одного дизайнера», сильно сконцентрированная на личности, творчестве, стиле и «почерке» своего основателя или основателей, то нужно как следует задуматься, прежде чем сделать окончательный вывод – да, нам нужны высокоталантливые дизайнеры. Ведь всегда есть риск, что со временем они могут «перетянуть» клиентов на себя. Вместе с тем, без потенциала развития внутри каждая дизайн-студия останется маленьким, замкнутым в себе миром, способным задохнуться без свежего воздуха. Поэтому главное – соблюдать правильный баланс и основные принципы управления сотрудниками с высоким потенциалом. На эту тему написано множество учебников и пособий, но мы постараемся дать несколько рекомендаций, касающихся именно сотрудников с высоким потенциалом в дизайн-студиях. Творчество или бизнес В первую очередь, HiPo-сотрудник в дизайн-студии сильно отличается по характеру, складу ума и качествам от аналогичного сотрудника в другом бизнесе. В большинстве других компаний его вряд ли сочли бы перспективным. В дизайнерском деле высокий потенциал – не только лидерские или управленческие качества, хотя такие специалисты могут оказаться тоже очень востребованными. Прежде чем задуматься о правильном управлении HiPo-сотрудниками в вашей студии, необходимо выделить в них те качества, которые крайне важны для компании на данный момент или в будущем. Или заняться выявлением сотрудников с такими качествами. Нужно помнить, что HiPo-сотрудников можно найти в самом неожиданном месте, и их потенциал может раскрыться самым необычным образом. /Фото предоставлено автором/ Дизайнерских студий это касается в первую очередь, поскольку это один из самых творческих бизнесов. Помните, что для вас не существует готового образа HiPo-сотрудника – ищите его повсюду и не закрывайте глаза на уже давно работающих рядом с вами. Мотивация персонала HiPo-сотрудника крайне трудно воспитать и развить, проводя бесконечные тренинги, отправляя персонал на курсы или занимаясь командообразованием. Высокий потенциал и лидерские качества – как музыкальный слух, его можно несколько улучшить, но развить с низкого старта нельзя. Мотивация HiPo-сотрудника может сильно отличаться от стандартной и редко ограничивается высоким заработком. В большой степени это касается HiPo-специалистов в дизайн-бюро – ведь не секрет, что заработок фрилансера может составить гораздо больше. /Фото предоставлено автором/ Сотрудник с высоким потенциалом как раз и отличается в том числе своей незаурядной мотивацией. Большинство проведенных исследований показывает, что важнее всего для людей, занятых интеллектуальным трудом и творческой деятельностью: независимость, мастерство и высокая цель. Если дать вашему HiPo-сотруднику необходимую свободу, возможность распоряжаться своим временем без непременной строгой отчетности, поставить перед ним сложную задачу и мотивировать на результат, и при этом если ему будет близка миссия компании, а не просто работа на интерес одного конкретного человека – то можно быть уверенным, что его потенциал раскроется доcтойным образом.