Центениалы: поколение сотрудников, которое заставит вас измениться

Сегодня бренды активно интересуются поколением Z — и как потенциальными сотрудниками, и как целевой аудиторией. Компании создают все больше продуктов и рекламы для тех, кто родился в 1996 году и позднее. И все чаще задают рекламщикам вопросы: «Что это за целевая аудитория? Как с ней работать, как ею управлять?» Действительно, поколение центениалов (англ. centennials) вызывает много вопросов, так как не похоже на «игреков» или «иксов». И это первое поколение людей, которое не знает, что такое мир без интернета. В медийном пространстве до сих пор говорили, в основном, об «игреках» — миллениалах, а ведь это уже взрослые 30-летние люди. В MEDIA DIRECTION GROUP считают, что пора переключить внимание на следующее поколение и запустить в российских медиа большую дискуссию о нем. Поэтому управляющий директор группы Денис Максимов в последнем выпуске спецпроекта, посвященного профессиональному выгоранию, обозначил приход в офисы центениалов как следующую актуальную тему, которую Sostav и Media Direction Group будут рассматривать в течение 2019 года. И первым шагом стала панель с участием экспертов, которая состоялась в рамках фестиваля Red Apple осенью 2018 года. Сессия получилась очень насыщенной, так как в ней приняли участие эксперты разных направлений, каждый из которых имеет свой уникальный опыт взаимодействия с поколением центениалов. Представитель исследовательского агентства — Ирина Фетисова, старший менеджер по стратегическому планированию BrandScience; Эксперт со стороны клиента — Наталья Бижанова, директор департамента маркетинга и развития продуктов МГТС; HR-специалисты, которые непосредственно общаются с соискателями — Екатерина Ламинина, управляющий партнер HR-бутика Big Fish Recruitment и Роман Тышковский, руководитель направления Executive Search московского офиса Odgers Berndtson. Предлагаем читателям присоединиться к разговору и узнать больше о специфике центениалов, их мотивации и карьерных ожиданиях, а также основных отличиях от других поколений. Компании смогут использовать рекомендации в работе с ними, а сами представители нового поколения узнают, как их воспринимают будущие работодатели и клиенты, и что им нужно учитывать, начиная карьеру. Денис Максимов: Центениалы, или поколение Z, на подходе. 22-летние люди заканчивают институты. Некоторые только собираются работать, кто-то планирует открывать собственное дело, но, в основном, они уже заполняют офисы в разных секторах бизнеса. Предыдущую «волну», миллениалов, которые в свое время произвели фурор, пришлось адаптировать к корпоративной культуре. С «зетами», похоже, компании задаются другими вопросом: «Как нам привлечь этих молодых людей, как нам их удержать?». Пожалуйста, расскажите, был ли у вас опыт общения с центениалами? Видите ли вы здесь «проблему поколений» или она надуманная? Ирина Фетисова: Приветствую центениалов и нецентениалов, меня зовут Ирина Фетисова, я представляю агентство BrandScience. Я поделюсь результатами нашего исследования, проведенного в сентябре 2018 года. Мы опросили 800 респондентов от 12-ти до 24-х лет по всей России, изучив разные вопросы, от их образа жизни и убеждений до потребительского поведения. Сегодня я сфокусируюсь на группе от 19-ти до 24-х лет, которой посвящен наш разговор и расскажу о наиболее ярких признаках центениалов. Мы называем их «поколение с гаджетом в руках», «поколение, которое всегда онлайн», и может сложиться впечатление, что интернет — это все, что им нужно, что он «запирает» этих молодых людей в комнате. Но это не так! Опрос показал, что их потребление интернета — естественное: сеть интересна не сама по себе, а как инструмент общения. Да, встречаются «одержимые» соцсетями молодые люди, но они есть в любом поколении, что отражает, например, ставшая хрестоматийной фраза «Не выложил — значит, не было». Центениалам важно жить не только онлайн. На вопрос, где они чаще всего общаются с друзьями, приблизительно равное количество людей отвечали «через соцсети» и «вживую». Также хочу отметить, что большинство респондентов в возрасте от 19 до 24 лет считают, что «слишком много времени проводят в интернете». Осознавая это, они стараются себя ограничивать. В целом их досуг отличается активностью и разнообразием: они посещают различные мероприятия, много общаются с друзьями. Самым популярным видом досуга является кино. Также в последнее время вошли в моду уличные фестивали, на которых можно интересно провести время, и иногда абсолютно бесплатно. Но, как правило, большинство их активностей все же требуют денег, и здесь возникает вопрос, откуда их берут 19-летние? Оказалось, что большая часть опрошенных уже работает. Кто-то имеет постоянный заработок, кто-то периодический. Свои повседневные нужды и крупные покупки они спонсируют самостоятельно. Конечно, все еще помогают родители, все еще играют роль денежные подарки, но, тем не менее, они уже на рынке и зарабатывают собственные деньги. Мои коллеги расскажут, каким образом происходит встреча с этим поколением. Наталья Бижанова: Добрый день, меня зовут Наталья Бижанова, я директор по маркетингу и развитию продуктов МГТС. Представители этого поколения обычно приходят в компанию на позиции стажеров, либо уже в качестве сотрудников с некоторым опытом, например, из агентств. И отличия центениалов действительно бросаются в глаза. Приведу два наиболее, на мой взгляд, заметных. Первое — ребята очень свободно общаются. У более старшего, в том числе моего, поколения есть какой-то внутренний барьер: уважение к должности, к авторитету, к возрасту. У молодежи таких барьеров нет. Возможно, это связано с тем, что они родились с мобильным в руке. Они не чувствуют этих границ. Это может работать как в плюс, так и в минус. Плюс в том, что они без проблем делятся своим мнением, высказывают позицию, и это дает им больше возможностей. Второе — то, что они часто просят моментальную обратную связь: «Вот, я это сделал, что ты думаешь?». Это тоже следствие того, что они родились в эпоху общения без границ. Когда ты проактивно просишь обратную связь, то быстрее учишься и быстрее растешь. Денис Максимов: Ты, как менеджер, чувствуешь в связи с этим дискомфорт? Наталья Бижанова: Да. Денис Максимов: Передадим слово Кате. Могут ли особенности нового поколения создать какие-то проблемы, трудности компаниям или рекламной индустрии в целом? Екатерина Ламинина: Всем привет, я Катя Ламинина, руководитель HR-агентства Big Fish Recruitment. Мы занимаемся подбором персонала в сфере рекламы, digital-маркетинга, маркетинга в целом. В нашем агентстве работает много центениалов, так как у нас развита культура выращивания сотрудников с позиции стажеров. Их наиболее заметной чертой я бы назвала потребность в осознанности того, что они делают. Им очень важно понимать причинно-следственную связь. Если поставить задачу и не объяснить, зачем это нужно, и что будет являться конкретным результатом, мотивация будет крайне низкой. Второй момент — если нет быстрого краткосрочного результата, они теряют интерес к делу. Очень часто ко мне приходят ребята с таким посылом: «Я попробовал, это не мое, думаю, стоит попробовать что-то другое». В этот момент мы начинаем с ним дискутировать. Я объясняю, что кратковременный и быстрый результат скорее редкость, чем закономерность. Что первых успехов люди, как правило, добиваются быстро — правильно говорят, что новичкам везет. Но для того, чтобы этот результат сохранить и преумножить, требуется упорство, время и терпение. У ребят после первых успехов часто опускаются руки и появляется желание дистанцироваться. Денис Максимов: Насколько эта тема сейчас актуальна для работодателей, которые заказывают тебе поиск персонала? Екатерина Ламинина: Практически все центениалы, которые попадают в поле нашего зрения, к 23-м годам имеют какой-то опыт работы в индустрии. В нашей сфере полно практик и стажировок, у рекламных агентств есть программы или корпоративные университеты, они формируют собственный кадровый резерв. Те люди, которые доходят до нас, внешних рекрутеров, уже, как правило, имеют опыт, а многие добились какого-то управленческого и карьерного успеха — и это в 23 года или даже раньше! Наш бизнес молодеет, это факт. Денис Максимов: Это приятно, спасибо, Катя. Роман, что скажешь? Роман Тышковский: Всем привет, меня зовут Роман, я руковожу компанией Odgers Berndtson. Это один из мировых лидеров в области поиска сотрудников высшего звена. И мы часто обсуждаем с кандидатами, как именно они управляют поколением Z. Россия находится в уникальном моменте. Здесь гораздо больше возможностей для «разбега» и быстрого впитывания нового опыта, чем в классической Европе или Штатах, где иерархические системы крепче, больше ограничений. Поэтому у нас очень много молодых людей в возрасте 18-25 лет, которые уже много сделали. На международных мероприятиях это особенно заметно: сотрудники российского представительства нашей компании выглядят как дети или внуки иностранных коллег. Сейчас у нас работают 14 человек младше 24-х лет — и это удивительные ребята. С ними интересно, они очень вовлечены в бизнес компании, им «не все равно». Но есть вопрос, существует ли для центениалов понятие «карьера»? По моим наблюдениям, для них карьера не является ценностью, в отличие от опыта. Еще одна особенность поколения Z и их отличие от «иксов» — это фокус на смыслы. В этом поколении люди не готовы работать просто «потому, что им кто-то сказал, что так надо». Здесь удачно сочетаются две особенности, о которых говорили мои коллеги: «Если я не вижу смысла — я не буду это делать», и «Если я не вижу смысла — я об этом скажу сразу своему руководителю». Центениалам свойственны конструктивные дискуссии: «Я не согласен, я не считаю это правильным». Это ведет к обсуждению и поиску новых идей: «А как правильно? Давайте сядем и обсудим». Все это сильно отличается от того, что было раньше, вроде модели из сериала MadMen, о которой мечтают те, кому за 40: ты пришел, налил виски, сел, и к тебе в кабинет начинают приходить подчиненные. Да, «зеты» сильно отличаются от остальных, но я уверен, что поколения обмениваются опытом и впитывают преимущества друг друга. Денис Максимов: Почему именно в России представлен самый большой процент центениалов, быстро построивших карьеру? Роман Тышковский: Действительно, количество молодых специалистов в российском топ-менеджменте не идёт ни в какое сравнение ни с одной европейской корпорацией. Где можно увидеть 32-х летнего вице-президента крупнейшего банка Восточной группы? Возможно, есть единичные кейсы в Америке, но в Европе — практически нет. Это связано с молодостью нашего рынка и индустрий. Бизнес есть, а специалистов не хватает. Если в Европе можно встретить 60-тилетнего креативного директора, и он востребован, то в России таких найдется от силы один или двое. К тому же представители поколения Х не всегда хорошо приспосабливаются к рынку, который развивается, часто не готовы учиться и соответствовать времени. Работодатели выбирают центениалов: меньше опыта, зато больше задора. Отмечу некоторые национальные черты, которые помогают нашим специалистам быстрее расти и развиваться (даже в таких больших структурах, как «Газпром» или «Сбербанк»). Например, традиционно сильная математическая школа. Также россиянам свойственна практика «тестирования границ»: нарушение правил игры с целью понять, что можно, а чего нельзя. Такой человек не мыслит в категории «всю жизнь же делали вот так», он смотрит шире и всегда ищет, что ещё можно сделать. Неумеренное «тестирование границ» может привести к несоблюдению законодательства, но в разумных пределах в предпринимательстве это очень хорошее качество. «Окно возможностей» для нового поколения постепенно будет закрываться, потому что развивается рынок, уменьшается кадровый голод. К тому же, скоро тех, кто пришел работать в 2000-м году в тридцатилетнем возрасте, нельзя будет уволить, потому что они войдут в предпенсионный возраст. Денис Максимов: Да, рынок труда в корпорациях или рекламных агентствах в принципе растёт очень быстро, и малочисленных «иксов» просто физически не хватает. Компании идут на риск и берут новых сотрудников, как только видят в них потенциал. Мы и сами недавно взяли на должность гендиректора агентства 29-летнего молодого человека. По-моему, это самый молодой генеральный директор рекламного агентства на всём рынке. Мы должны доверять всем, независимо от возраста, я вообще считаю неправильным противопоставлять поколения друг другу. Екатерина Ламинина: Пока что кадровый голод на российском рынке рекламы ощущается всё острее: темпы его роста опережают приток специалистов. Молодые для нас сейчас — важный ресурс. Реклама — это в принципе индустрия молодых людей: она предоставляет много возможностей прийти без опыта и чему-то научиться, приобрести навыки на стажировке, на рабочем месте или пойти на обучающий курс при компании. На Западе наличие высокой должности и степени образования в возрасте до 35-ти лет вызывает обычно удивление у работодателей, там быстро построить карьеру гораздо сложнее из-за устоявшихся стереотипов. А у нас смотрят на результат: если человек продуктивен и высокоэффективен, никому не выгодно его тормозить. Наоборот, его будут развивать и растить. Денис Максимов: Какие отличительные признаки центениалов работодатель должен принимать во внимание? Как менеджерам приспособиться и удержать талантливых центениалов? Ирина Фетисова: Исследование показало, что новое поколение ожидает быстрого успеха. На это повлияло множество примеров. Марк Цукерберг, например, доказал всем, что не обязательно быть возрастным и опытным бизнесменом, чтобы построить международную компанию с многомиллиардным оборотом. Сейчас таких молодых людей все больше, в том числе и в нашей стране, например Эдуард Гуринович, который в 22 года основал компанию CarPrice. Но есть и понимание того, что быстрый успех — не значит легкий, они готовы много работать. Большинство признает, что высшее образование и упорный труд необходимы для успеха. Ближе к окончанию школы, в 16 лет, происходит скачок, люди начинают серьезно задумываться, чего они хотят. В стремлениях 19-тилетних сильно превалирует желание открыть свой бизнес: упорно поработать и быстро его построить. «Свое дело» выглядит гораздо перспективнее для быстрого успеха, чем работа в крупной международной компании, где ждет иерархия и много других сдерживающих факторов. Даже «пойти работать в стартап» хотят единицы — всего 7% опрошенных. Интересно, что в Москве и Санкт-Петербурге, где, казалось бы, находятся штаб-квартиры крупных международных организаций, больше молодых людей хотят открыть свое дело, чем в других городах-миллионниках. Самая популярная цель, к которой стремятся центениалы в своей карьере, достаточно приземленная — стабильный заработок (44%). Это может быть связано с тем, что поколение видело несколько экономических кризисов, причем чем старше выборка, тем больше людей ориентированы на обеспечение безбедного будущего. Однако деньги — не единственное, что интересует молодежь: каждый 4-й считает, что возможность вести интересный и разнообразный образ жизни важнее заработка, а 18% ответили, что важнее всего постоянное саморазвитие. Эти приоритеты зависят от возраста и пола. Студенты в возрасте от 19 до 21 года ждут, что будущая работа позволит им вести разнообразный образ жизни. С выходом на рынок в 22 года происходит смещение приоритетов — молодые люди начинают осознавать, как важна возможность саморазвития для профессионального и карьерного роста. Также любопытно, что «интересный и разнообразный образ жизни» как приоритет больше характерен для девушек, что можно считать остающимся актуальным для России признаком традиционного общества, в котором девушки в большей степени могут позволить себе не задумываться о финансовом обеспечении. Суммируя вышесказанное, центениалов можно охарактеризовать так: они всегда онлайн, но активны и офлайн. Они сознательны, очень хотят быстрого успеха, но при этом готовы работать. Они не забывают про качество жизни, помнят, что работа не должна отнимать все время и должна быть интересной, а не «работа ради работы» или «работа ради денег». Упорно и много трудиться, но все же без фанатизма. Наталья Бижанова: Для меня, как менеджера, самое сильное их качество — это то, что ребята не видят преград. С точки зрения достижения результата, развития и вообще работы и карьеры — это огромный плюс. Когда ты ставишь задачу этому поколению, объясняешь, чего и зачем ты ждешь на выходе, то их работа превосходит все ожидания. Это круто! Денис Максимов: Зависимость от digital — это, скорее, преимущество или недостаток центениалов? Роман Тышковский: Диджитализация центениалов — их плюс. В целом у поколений нет преимуществ и недостатков, есть некие факторы, с которыми ты можешь взаимодействовать. Если ты умеешь это делать, то это преимущество; а если сопротивляешься, то недостаток. Наталья Бижанова: Если продукты заточены под digital, то, естественно, лучше взять человека, который чувствует это на кончиках пальцев и ему не нужно тратить время, чтобы вникнуть в детали. Если мы рассуждаем о формировании команды, то центениалы могут привнести новое видение и тем самым придать дополнительное ускорение: ведь чем больше разных мнений в команде, тем больше возможностей. Ирина Фетисова: Этому поколению свойственно разумное потребление гаджетов — они не зациклены на них. У центениалов есть навык добывать и перерабатывать информацию, а также способность накапливать много поверхностных знаний из разных сфер. Денис Максимов: Как вообще современный работодатель должен относиться к мобильному телефону, который всегда в руках? Если мы скажем, как раньше: «Так, совещание начинается, убрали мобильные телефоны!», то все возьмут и уйдут из компании. Нужно ли как-то решать этот вопрос? Наталья Бижанова: Вопрос двоякий, потому что я сама постоянно в мобильном. На встречах я, как правило, кладу телефон рядом. Скорость принятия решений становится критичной, объем информации огромным, и, если от меня что-то хотят быстро, мне пишут в WhatsApp, и я быстро смотрю (неважно, где я). Только на исключительно важной встрече, когда я полностью посвящаю все время определенному человеку, я убираю смартфон. Поэтому ставить другим требования, которым я сама не соответствую, было бы не совсем корректно. Роман Тышковский: История мобильных телефонов раздражает только «иксов». Потому что для поколения «игрек», и тем более центениалов, телефон — это «естественное продолжение тебя». Но для них нет проблемы и в том, чтобы отложить и не смотреть на него. А у меня, например, есть: я не смогу его не схватить посмотреть уведомление — у меня паттерн. У нас на больших совещаниях гораздо чаще хватаются за телефоны люди возраста 35+, чем 20-летние: кажется, что если не ответить очень быстро, то что-то случится. Двадцатилетние убирают его с глаз долой совершенно спокойно — и это удивительно. Мне кажется, мы скоро увидим, что это вообще не проблема: ни для них, ни для нас. Денис Максимов: А каким будет совет для «иксов», которых это раздражает? Роман Тышковский: Медитируйте. Екатерина Ламинина: Я хотела бы продолжить мысль коллег по поводу мобильных телефонов. Согласна с Романом, действительно, молодёжь гораздо спокойнее относится к тому, чтобы краткосрочно его куда-то отложить. Но на самом деле я со своими ребятами эту тему обсуждала, и, если говорить глобально, им очень важно всегда быть на связи и отслеживать тренды. У них есть fear of missing out и стремление быть в курсе всего: им некомфортно на долгое время оставаться без связи. Пройдет часа два-три и, если у них не будет интернета, им уже будет неуютно. Мне же, например, как «игреку», наоборот, часто хочется вырубить телефон, например, на выходные. Денис Максимов: А каково отношение центениалов к дресс-коду и другим шаблонам, характерным для организации работы предыдущими поколениями? Как должны относиться к шаблонизации «иксы» и миллениалы, которые ими руководят? Екатерина Ламинина: Я думаю, что дресс-код и другая шаблонизация будет для них демотивирующим фактором потому, что они всегда стремятся себя идентифицировать и персонализировать. Но, честно говоря, я не замечаю большого количества центениалов с тоннелями в ушах или с ирокезами, сейчас все-таки главный тренд — простота и минимализм. Им нужно давать свободу не только в дресс-коде, но и во влиянии на рабочий процесс. Центениалам гораздо комфортнее работать, если есть хотя бы маленькая возможность что-то улучшить, изменить, адаптировать под себя лично. Это их мотивирует, вовлекает, они готовы гораздо упорнее трудиться «на свободе», чем в рамках готовой должностной инструкции. Приведу результаты исследования Big Fish Recruitment «На что обращают внимание центениалы при трудоустройстве: что их привлекает, что отталкивает и как это линкуется с их предшественниками». Мы наблюдаем, что центениалов сейчас уже порядка 20% от общего объема рекламного рынка труда. Они очень рано выходят в активный поиск и пробуют себя в работе. Поэтому в 22-23 года — это уже почти готовый специалист с базовым набором компетенций и навыков. При этом очень большой процент центениалов отказываются от офферов — более 40%. Что же привлекает и отталкивает их? Интересно, что «хочушки» центениалов полностью совпадают с желаниями поколения «Y»: зарплата, интересные задачи и команда. Если с командой нет «химии», если вокруг нет единомышленников, то даже при очень хорошей зарплате они вряд ли останутся. Также их отталкивает жесткая субординация, как и «игреков». Им очень не нравится серая зарплата, что обусловлено их нелюбовью к риску. Не любят бюрократизацию, но при этом ждут четких бизнес-процессов, о чем косвенно свидетельствует их нежелание работать в стартапах. Им важно ясно видеть принципы работы системы, чтобы в нее интегрироваться. Отдельно мы решили рассмотреть отношение к KPI, потому что оно в рекламном бизнесе очень актуально. Мы спросили у центениалов и «игреков», как они относятся к наличию KPI. Центениалов в большинстве своем это привлекает. Они четко видят зависимость своего заработка от результата своей работы, понимают, как они могут на это влиять, и готовы действительно работать. У «игреков» гораздо выше процент негативного отношения к KPI. Этот тренд стоит взять на вооружение работодателям: не бойтесь ставить перед центениалами цели и показатели эффективности. Денис Максимов: Спасибо. Роман, расскажи, как использовать уникальные черты центениалов? Роман Тышковский: Хочу напомнить, что одно из качеств центениала — поиск смысла во всем. Поэтому при управлении центениалами и взаимодействии с ними необходимо уходить от директивности в объяснение «зачем это нужно». Нужно четко объяснять, что они делают и как это связано с большим результатом. Тогда есть привязка к команде, тогда есть отражение в ценностях, тогда есть мотивация. Так, дресс-код сам по себе не имеет никакого смысла, и он вызывает адское сопротивление. Как только дресс-код наполняется смыслом — командным, например, он начинает работать. Те, кто был в офисе любого большого digital-стартапа, знают, что половина людей там ходят в худи с названием компании и всякими красивыми слоганами. Такой же дресс-код, просто он внедрен не в формате «ты обязан ходить в галстуке потому, что все взрослые люди ходят в галстуке», а потому что ты часть команды, и это прикольно. Для этих ребят нет проблемы встать и уйти в другую компанию. Они не ассоциируют себя с компанией, они ассоциируют себя со своими знаниями: я приобретаю знания, они мне сейчас важны, и в случае ухода с работы или даже из профессии я останусь востребованным. Денис Максимов: И неожиданный вопрос: open space — да или нет? Роман Тышковский: Это в принципе плохое пространство и для работы, и для коммуникации, все больше компаний отказываются от них. На эту тему есть много исследований. Одно из них, например, показывает, что центениалы совсем не любят open space. Людей, привыкших к персонализированному пространству мобильного, ощущение «все смотрят» просто фрустрирует и уничтожает. К слову, «игреки» его тоже не любят, но они не могут в этом признаться. А еще одно большое исследование показало, что люди, которых пересадили в open space, стали общаться на 40% меньше, и показатели эффективности упали драматически. Оказалось, что в офисе, созданном, казалось бы, как «пространство для общения», сотрудникам неудобно отвлекать коллег, и они выходят поговорить из open space в переговорки. Денис Максимов: Надо ли менеджерам-миллениалам меняться, чтобы «выиграть» талантливых центениалов? Роман Тышковский: У тебя нет шансов не меняться. Зато есть тысячи вариантов, как именно поменяться. Екатерина Ламинина: Нужно подстраиваться и «апгрейдить свои скилы». Первое, о чем мне хочется сказать коллегам-менеджерам: в отношении к центениалам всегда нужно иметь план «B», а лучше «С» и «D». Если центениалу стало неинтересно, но вы видите, что у него есть потенциал, который вам хотелось бы развивать на благо компании, дайте ему другую задачу, и он будет лоялен, благодарен и покажет класс. Мы так и делаем, если видим, что у центениала есть спектр функций и задач, он их выполнил и понял, что не готов в них развиваться. Второе: диджитализируйтесь. И в плане бизнес-процессов, и в плане мышления. Для центениалов любой физический офлайн-объект имеет виртуальный аналог. Если коммуникацию с ними выстраивать в офлайне без интерактива, без обратной связи, которая будет содержать в себе не только смысловое значение, но и эмоцию, тогда будет очень сложно. Наталья Бижанова: Не меняться — это не выгодно. Каждый должен что-то для себя найти. Важнейшая вещь — постоянная и частая обратная связь. Вы должны быть готовы ответить на любой вопрос, описать карьерные перспективы, и это непростой челлендж для HR. Центениалам нужно показывать конечный результат и очерчивать примерные ожидания того, к чему они должны прийти. И давать свободу в том, как они к этому идут. И это уже «челлендж» для управленцев: придется переформатировать постановку задачи и изменять подход. Директивный метод управления не работает, менеджерам необходимо переходить на формат коучинга. Денис Максимов: Ну и напомню: если менеджера что-то раздражает, то, по совету Романа Тышковского, мы рекомендуем ему побольше медитировать. Роман Тышковский: Добавлю совет для центениалов. Вы должны понимать, что в ближайшие годы ваш рост будет зависеть не только от вас самих, но и от того, с кем вы работаете — это те самые «игреки» и «иксы». Изучите их паттерны, то, как они мыслят, почему принимают те или иные решения. Это даст гораздо больше возможностей для ускоренного роста. Если вы понимаете, как человек мыслит — это позволит быстрее коммуницировать. Изучайте нас, и это поможет вам. Денис Максимов: А мы будем изучать вас! За ваше поколение будут бороться все, а не только «молодые» отрасли. Во всем мире уже думают, как завоевать эту аудиторию: например, я недавно читал про центениалов на американском сайте для бухгалтеров. В заключение обозначу, что существует масса интересных вопросов, которые нам предстоит изучить. Например, почему поколение центениалов меньше своих предшественников склонно к риску? Есть версия, что это память о пережитых кризисах, но у нас много поколений жило при кризисах, а центениалы даже более прагматичны и осторожны, чем старшие поколения. У центениалов очень короткая фокусировка внимания, всего 8 секунд, пока самая короткая из всех поколений (у миллениалов было 12-14), поэтому они гораздо лучше пользуются источниками информации. Они очень ценят свое время и стремительно принимают решения, быстро отказываются от того, что их подвело. Например, если веб-страница один раз не загрузилась, они не будут её второй раз перезагружать и уйдут. Если они пришли и увидели, что компания — не их, то не захотят давать ей второй шанс. Они готовы к компромиссу, но не к самообману. Мне бы хотелось видеть их в рекламном бизнесе. Нужно рассказывать и показывать центениалам, что мы их ждём, что мы готовы их принимать и прислушиваться к ним. И также мне хочется, чтобы представители поколения Х в нашей индустрии понимали, что не имеет смысла фокусироваться на трудностях, нужно думать, как раскрыть в поколении Z самое лучшее. Ведь, когда идёт дождь, мы берём зонтик и надеваем непромокаемые куртки, а не рефлексируем, как бы нам изменить погоду. Мы просто меняем своё поведение в определённую сторону. Я надеюсь, что наша панель стала началом интересной дискуссии, а эта тема будет все больше обсуждаться в России и в мире. Спасибо всем за участие!