Как выбрать правильных игроков для проекта с глобальными амбициями

Искать классных сотрудников нужно везде. Не только на досках объявлений, но и на хакатонах, конференциях, митапах. На старте крайне важны вовлеченные люди, а не «офисный планктон». В Weblium из 70 сотрудников по объявлению нашлись только три. Всех остальных мы схантили вручную. Уверен, в каждой продуктовой компании есть интересные кейсы найма сотрудников из необычных мест. Проактивность vs скиллы: что решает при выборе нового сотрудника Раньше я стремился хантить обученных людей из других компаний и получал готовый skill-set уже на следующий день. Но сотрудники, выросшие в разных корпоративных культурах и собранные в одну команду, начинали конфликтовать между собой. Для любой компании культура играет важную роль, для стартапа — суперважную. Я изменил фокус: теперь первоочередное внимание уделяю культурному соответствию и проактивности кандидата. Почему? Дэвид Браун. Фото: личный архив Каким бы жестким ни был скиллсет кандидата, он все равно быстро устареет. Такое сейчас время. А если у человека нулевой опыт в IT, но раньше он был лидером команды КВН или организовывал молодежные проекты — он быстро обучится и станет, например, отличным менеджером по партнерской программе или коммуникациям. Но и плохого программиста с хорошим personality я не возьму, слишком дорого обойдется процесс его обучения. Вывод: важны командные скиллы, скорость и умение учиться. Проверка на полиграфе и отсутствие заданий Худшие качества в работе — равнодушие и глупость. Если я найму человека, который халатно относится к работе, клиенты получат соответствующий сервис. Это недопустимо. К сожалению, я не научился пока определять проактивность кандидата на входе, но умею тестировать его за две-три недели работы. Я хочу видеть вовлеченную и думающую команду профессионалов, а не просто собрание людей-инструкций. Поэтому стажеры и новички не получают заданий в первый день. «Вот тебе компьютер, стол, стул, 8-часовой рабочий день. Найди применение своим способностям и способ добавить капитализацию в компанию», — говорю интерну. Фото: Unsplash Приучить сотрудника работать от задания до задания — значит, научить его создавать видимость работы, шаблонно мыслить и не брать ответственность за решения. А для меня как руководителя это огромная и бесполезная нагрузка. Такой способ работает лучше любого тестового задания. Человек либо вовлекается в развитие компании и находит точку своего применения, либо сам предлагает разойтись. Руководящие должности проходят полиграф. Эти люди работают с бюджетами, данными пользователей, коммерческой информацией — в них я хочу быть уверен на 200%. Как «влюбить» молодого специалиста в компанию В СНГ люди не очень любят любить. Многие даже себя не любят, куда уж там до любви к компании. Поэтому тут вопрос лежит в гармонизации личных целей и целей организации. Вопрос совершенно нетривиальный, в некоторой степени это искусство. Но тут работают три простых правила: чем лучше вы понимаете цели сотрудника, его желания, мотивы, тем больший success rate по гармонизации вы можете получить; в компании четко должен главенствовать принцип справедливости. Никакого кумовства, назначений «по знакомству», личных преференций. «Каждому по способностям, каждому по труду»; быть открытым и создавать культуру, когда люди могут открыто поделиться тем, что их не устраивает. Это довольно трудно сделать в IT, поскольку многие сотрудники — интроверты. Начинать нужно на собственном примере, глядишь, получится. Про увольнения Я против драматичных увольнений. Даже больше — я сам подыскиваю человеку новое место работы среди знакомых айтишников. Мол, человек не вписался в команду, но ручаюсь, он честный и смекалистый. Как правило, сотрудник реализует себя гораздо лучше и за большие деньги на новом месте. Фото: Unsplash Таким образом, я подаю коллективу неформальный сигнал — ведите себя цивилизованно, «не жгите мосты», и все у вас будет хорошо. По этой же самой причине у нас всегда можно вернуться назад, когда «на чужбине не срослось». Что СЕО не должен перекладывать на сотрудников Хороший СЕО должен уметь делегировать все, но заниматься тремя вещами лично: Следить за финансами Задача директора — убедиться, что компания располагает финансами (кровь бизнеса). Общение с инвесторами и акционерами, ключевые партнеры, ключевые клиенты. Это все личная ответственность СЕО, и никто с ней лучше не справится. Доносить миссию компании Работать «попугаем». Постоянно всегда и везде озвучивать миссию и видение компании. Зажигать ей сотрудников, спрашивать их самих, как конкретная задача приближает нас к реализации нашего видения. Делиться с партнерами, которые зашли в гости в офис. Упоминать на выступлениях, в личном блоге, в медиа. У нас очень понятная цель — создавать тысячу сайтов в сутки, и все сотрудники об этом знают. Всегда искать лучших людей Главный HR компании — это ее СЕО. Он больше других заинтересован в реализации проекта, который перевернет мир, и лучше остальных знает, каких супергероев искать. Искать сотрудников везде где только можно, все время думать о том, как заполучить себе в команду недостающего игрока. С таким подходом, глядишь, и с хантингом особых проблем не возникнет. Пара слов о высокой культуре вовлечения Каких бы уникальных кадров вам не посчастливилось захантить, удержать и организовать их работу — задача не менее важная. Что эффективнее — дисциплина или мотивация? Думаю, комбинация обоих методов. Я считаю, что эта миссия невыполнима без корпоративного портала. Мы все слышали, что это хорошо, но не так много компаний действительно реализовывают это. Неважно, какой инструмент вы используете, главное, чтобы существовало правило — документация, объявления, любая информация, которой нет в портале, — не существует. Тогда и работать станет всем комфортнее. Фото: Unsplash Еще один аспект — развитие сотрудников. В каждом опросе вопрос саморазвития конкурирует с вопросом про оплату труда. Все стремятся к признанию и самореализации. Дайте им это. Продумайте personal development plan для каждого сотрудника, дайте ему возможность выступить на внутреннем мероприятии, написать статью для блога, внести свою лепту в развитие компании. Написал это эссе и сам понял, что поработал капитаном-очевидность) В любом случае у каждой компании свой путь. Главное, не забывать держать руку на пульсе и все время учиться. Ведь способность к адаптации — это и есть главный «золотой» скилл любого предпринимателя. Материалы по теме: Мы придумали, как хантить лучших специалистов и удерживать их в компании. Попробуйте и вы Ложь, презрительное отношение и хамство: что вам нужно сделать, чтобы провалить собеседование Капсулы для сна, глюкофон и медитация: как компании делают сотрудников продуктивнее Мы много раз экспериментировали в управлении командами. Эти правила помогут вам избежать ошибок Когда просят написать код на бумаге: что бесит программистов на собеседованиях Фото на обложке: личный архив автора