Инклюзия и разнообразие: как предрассудки мешают компаниям добиваться успеха на современном рынке

Никто не может изменить возраст, расу, гендер или сексуальную ориентацию. Люди рождаются и живут с разным состоянием здоровья, и бывает, что оно резко меняется, а вслед меняются способности и потребности человека. Но права каждого человека — на работу, образование и общение, творчество, участие в жизни общества — остаются неизменными и равными для всех. Из этой мысли появилась стратегия Diversity and Inclusion (сокращенно D&I), в буквальном переводе это означает «разнообразие и инклюзия». Крупные международные компании, такие как Google, Facebook, Twitter, Pinterest, Uber, IKEA, ежегодно публикуют Diversity Reports — отчеты о равных возможностях, делясь своими целями, опытом и выводами. Выводы 2019 года можно сформулировать примерно так: «Мы сделали много, но нужно сделать еще больше». Гендерный вопрос В первую очередь компании стремятся уравнять количество мужчин и женщин в штате и на руководящих позициях. Сейчас женщин в штате международных компаний 30–40%, а ближе всех к гендерному равенству подобрался американский офис Apple. Среди всех нанятых компанией сотрудников в этом году чуть больше половины (53%) — женщины. Для женщин, которые хотят занять руководящие должности, по всему миру проводятся специальные тренинги и курсы. Российский офис Google рассказал о программе I’m remarkable («Я выдающаяся»), которая помогает сотрудникам, в первую очередь женщинам, научиться говорить о своих достижениях. Идея пришла из главного офиса Google: среди инженеров компании принято самовыдвижение на повышение. Со временем выяснилось, что, если у кандидата появлялась возможность выдвинуть себя на более высокую должность, мужчины проявляли инициативу, если соответствовали требованиям хотя бы на 60%, а женщины — только если считали соответствие стопроцентным. Программа I’m remarkable учит уверенно, без стеснения заявлять о своих профессиональных и личных достижениях и подниматься по карьерной лестнице. На сегодняшний день в ней приняли участие более 1000 человек в России, и это не только сотрудники Google, но и сотрудники SAP, «Северстали», Unilever и других крупных компаний и государственных учреждений. Однако 63% российских компаний по-прежнему ничего не делают для улучшения положения женщин. Также в ежегодных отчетах компаний можно найти статистику по этническому многообразию, данные по равной оплате труда, данные о возрасте сотрудников, а также истории успехов и неудач, сведения о том, какие цели компания ставила перед собой в прошлом году и какие она хотела бы достигнуть в будущем. Сотрудники компаний делятся своим опытом и рассказывают, какой они видят свою компанию сейчас и в будущем. Данные публикуются открыто, в том числе как доказательство того, что новое направление развития не социальная миссия, а успешная бизнес-стратегия, которая приносит видимые экономические результаты. Исследование, проведенное консалтинговой компанией McKinsey & Company в 2018 году, охватило более 1000 компаний в 12 странах мира и подтвердило, что организации, у которых показатели гендерного и этнического разнообразия в управлении наиболее высоки, имеют вероятность превышения доходности компаний по отрасли на 21% в первом и 33% во втором случае. Гармония — в многообразии. В понятие diversity входят не только привычные критерии, такие как этническая принадлежность или гендер, но и уникальные навыки каждого человека, понимание культуры, в которой он рос, доступность образования, межпоколенческие особенности, исторический бэкграунд его родной страны. Индивидуальность каждого члена команды может быть использована во благо, особенно если речь идет о работе в международных компаниях, чьей целевой аудиторией является все современное общество. Ели Йоффе, старший менеджер Amazon, в официальном видеозаявлении компании называет diversity главной движущей силой компании и общества: «Разнообразие личностей в команде помогает нам думать шире и быстрее внедрять инновации». В современном мире скорость — один из главных показателей эффективности. Сегодня успеха добиваются компании, которые действуют быстро, но думают «медленно»: взвешивают все возможные риски и обстоятельства. Чем разнообразнее знания, жизненный опыт и способности участников команды, тем выше шансы на объективную оценку ситуации и решение, учитывающее интересы максимального количества людей. Например, программа Siri должна думать на разных языках и адаптироваться под менталитет каждой страны. Яэль Гартен, директор по науке и аналитике данных в Siri, во время лекции в Стэнфорде в 2017 году заявила, что без «смешанной» команды они бы не создали Siri: «Если данные не охватывают все население, наша программа не подходит и для одного человека». Если diversity помогает собрать всех людей в общество, группу или компанию, то inclusion (инклюзия) помогает всех объединить. Например, в Новой Зеландии жестовый язык — официальный язык государства, наряду с английским и языком маори. Его изучают в школах, чтобы у всех жителей страны был способ найти общий язык. Не всех людей можно научить говорить, это факт, зато вполне можно изменить законы государства, а вслед за ними и школьную программу, чтобы они соответствовали базовым потребностям людей: быть услышанными. С момента, когда стратегия Diversity & Inclusion начинает работать, в компании формируется новая корпоративная культура, основанная на равенстве и принятии особенностей другого человека. А принятие начинается с того, что у человека накапливается достаточно знаний, чтобы он смог самостоятельно решить, что правильно, а что нет. В компании Uber, например, проводят анонимный опрос, чтобы выяснить, как определяют себя сотрудники, что для них важно и с какими предубеждениями они могут столкнуться на рабочем месте. Исходя из результатов опроса компания решает, какие мероприятия необходимо провести, чтобы сотрудники больше узнали друг о друге: это лекции и семинары, посвященные особенностям здоровья сотрудников и их родственников, лекции, посвященные доступности образования или трудностям, с которыми сталкиваются молодые родители. Поскольку Uber предоставляет гибкий график и возможность вернуться к работе в любой момент, среди сотрудников компании очень много людей с детьми, и семьи с новорожденными детьми курирует врач, предоставленный компанией. Компания Twitter собирает данные через свою сеть, чтобы понять заблуждения одних пользователей и невидимость других, и на основании этих данных формирует свою стратегию. Компания Google не только проводит семинары внутри компании, но и делает публичные Google Talks, посвященные различным сложностям инклюзии, и выкладывает их в сеть для общего пользования. В российском офисе Google сейчас широко освещается проблема гендерного равенства. Директор Юлия Соловьева и группа волонтеров из Google организовывают конференции и обсуждения — от небольших корпоративных дискуссий среди сотрудников Google до выступлений на крупных форумах, например Санкт-Петербургском экономическом, Евразийском женском, Women Leadership и т. д. Особое внимание сейчас уделяется тому, чтобы каждый сотрудник получил возможность учиться. Компания Uber проводит совместный проект с OpenClassroom и Harvard Business School, чтобы предоставить каждому своему сотруднику, работающему на постоянной основе, доступ к онлайн-образованию. В коллективе, где каждый чувствует себя принятым и услышанным, люди ощущают включенность в общее дело, их эффективность растет, а репутация компании улучшается. Корпоративная культура складывается из поведения каждого сотрудника компании, значит, все сотрудники должны разделять если не общие ценности, то хотя бы общие знания. Ксения Бабат, бывший специалист по D&I в General Electric в России и СНГ объясняет, что важнее всего преодолеть информационный блок: «Нужно убедиться, что у людей достаточно информации и фактов, чтобы делать выводы о том, что правильно, а что нет, и отличить собственные суждения от предубеждений. У всех есть предубеждения, которые были сформированы воспитанием, ближайшим окружением, культурным особенностям страны, медиа, которые влияют на наши суждения и ограничивают нас. Тренинги, которые проводит компания, помогают осознать их, пересмотреть и, возможно, расстаться с ними». Инклюзия — ответственность каждого В компании IKEA подход сформулировали так: Inclusion is everyone's responsibility («Инклюзия — ответственность каждого и достояние каждого»). Параллельно с тем, как компании борются с предубеждениями в рабочей среде, они борются с предубеждениями людей, направленными на самих себя. Иногда человеку тяжело осознать, что он имеет право на все, что существует в мире. Например, каждый человек имеет право заниматься спортом. В прошлом месяце бренд Nike установил в своих магазинах первые манекены, которые выглядят так, как выглядят живые люди, покупающие в магазине спортивную одежду с размерами M или L. Казалось бы, эти же размеры давно были в продаже, просто их не было на витрине, разве это так важно? Это очень важно. Манекен помогает человеку представить себя в форме, а человек, переодевшийся в форму даже мысленно, — это человек, представивший себя в спорте. Кроме того, Nike выпустила спортивный хиджаб для тренировок, чтобы все, кому он необходим, могли продолжать тренировки. И удобные кроссовки для тех, кто не умеет завязывать шнурки или обуваться стоя. Это удобно, и это несет утешительное послание: «Это все придумано и для тебя тоже». Особое внимание уделяется гендерному равенству. Nike запустила серию социальных роликов: «Из чего сделаны наши девчонки?», в которой перепевают стереотипную песенку про звоночки и мармеладки и вручают девочке красный футбольный мяч. И это очевидный хеппи-энд. В профессиональном спорте тоже наметились перемены. В футболе, который традиционно считался мужским видом спорта, случился прорыв в женской лиге. FIFA впервые приняла стратегию развития женского футбола, а билеты на женский чемпионат мира были раскуплены за полчаса. Финал был невероятно зрелищным, завоевал сердца зрителей и хищное внимание брендов. Adidas, например, уже объявил о том, что его футболистки, участвующие в чемпионате мира, получат такие же премиальные, что и футболисты в мужском чемпионате 2018 года. Несмотря на то что разрыв в гонорарах и популярности между мужчинами и женщинами еще очень велик, ситуация стремительно меняется. Аудитория обращает все больше внимания на женский спорт, а прав тот, кто побил рейтинг. Доступность среды Вслед за обществом меняются музеи. В Европе и Америке уже давно музеи доступны и открыты и часть экспозиций интерактивна, и каждый найдет себе что-то по интересам. В России все сложнее, особенно с доступной средой, но с 2015 года в музее «Гараж» существует первый в России отдел инклюзивных программ: инклюзивные курсы для сотрудников, образовательные проекты и экскурсии для людей с ограниченными возможностями. В Политехническом музее открыли специальный отдел, отвечающий за доступность. Музей стремительно меняется и каждые несколько недель объявляет о новых проектах, созданных для самых разных людей. Совсем недавно они наконец запустили лекции с сурдопереводом, и посещаемость тут же возросла. А скоро откроется новое здание Политехнического музея на станции метро «Китай-город», и уже в июле собирали заявки в «Совет по доступности», в который могли войти все заинтересованные участники: активисты, представители НКО, люди с особенностями здоровья. Политехнический музей призывает слушателей помочь сделать музей, доступный для всех и каждого. Новый тренд затронул и модельный бизнес. После нескольких крупных конфликтов оказалось, что бренды, похожие на Victoria's Secret, с традиционными, неживыми, но нерушимыми стандартами красоты, теряют свою аудиторию. Представление о красоте все дальше отходит от каких-либо типажей и норм и все ближе к оригинальности и неповторимости человеческого облика. Процветают модельные агентства, специализирующиеся на уникальной, почти странной внешности, а в рейтинги самых красивых людей Земли попадают люди, похожие друг на друга, как обитатели разных планет. По сути, стратегия Diversity & Inclusion формирует новый тип мышления, в котором каждый человек включен в общество и его потребности и интересы учтены. Это непросто, даже если поставить перед собой цель: например, прекрасный ролик компании Apple, посвященный разнообразию и инклюзии и обещающий новый мир для всех, сделан без субтитров и без сурдоперевода, так что, к сожалению, не все клиенты Apple смогут его посмотреть. Толерантность по-русски В России темой равноправия в компаниях занимается ассоциация Diversity & Inclusion под руководством Анны Рудаковой. Главная цель ассоциации — продвижение принципов D&I в России. Ассоциация распространяет информацию о развитии тренда, собирает статистику, которая может быть актуальна для российского рынка, и проводит семинары для сотрудников, передавая опыт зарубежных и международных компаний. Ассоциация рассказывает лидерам рынка об успешном опыте в рамках их отраслей. Например, руководство страховой компании вряд ли впечатлится успехом инклюзивных выставок Пушкинского музея, но их заставят задуматься возросшие показатели прибыли еще одной страховой компании, применяющей стратегию D&I в соседней стране. Или успешный опыт их конкурента на российском рынке, который внедрил D&I и улучшил свои показатели. Благодаря их работе российские компании все чаще меняют свою стратегию в сторону равноправия и инклюзии. Но инклюзия должна начинаться не на рабочем месте, а гораздо раньше — в школе. Всегда есть надежда, что те, кто идет за нами, будут лучше нас, и для этого их надо вырастить. Каждый ребенок имеет право на образование, единственный способ этого добиться — инклюзия. В России гораздо больше детей с особенными потребностями, будь то тьютор, электроколяска или вмешательство взрослого в разгар конфликта, чем взрослых, которые получили правильное образование и способны им помочь. Фонд, который помогает внедрить инклюзию в школы и справиться с проблемами, — НКО «Журавлик». Специалисты фонда, опираясь на мнения экспертов и опыт других стран, создают среду, в которой учителя могут научиться работать с детьми, а школы — использовать инклюзию так, чтобы от нее выиграли все. «Никакой диагноз не лишает ребенка необходимости в дружбе, общении и познании мира всеми доступными способами. Каждому необычному ребенку придется вырастать в мире, где он будет необычным взрослым среди других людей. Если ребенку нет места в жизни уже, что же будет потом? Как оно вдруг появится? Дети с особыми потребностями вырастают и превращаются во взрослых с особыми потребностями. Этим взрослым людям необходимо помочь полноценно и независимо жить свою жизнь в обществе. Если мы хотим, чтобы все получилось, то обучать его социализации и интеграции (детский сад и школьная инклюзия) нужно с детства. А нейротипичные дети (обычные дети) вырастают потом в обычных взрослых — нас с вами. И если они всегда жили в картинке мира, где от них никто не отличается, то мало того, что мы скрыли от них важную правду, с которой они все равно столкнутся, мы также не позволили им развить в себе важные навыки эмпатии и принятия. А жить без этих навыков намного сложнее, чем жить без знаний о логарифмах или теплообмене». В 1997 году Mattel впервые выпустили на рынок куклу в инвалидной коляске, подружку Барби — улыбчивую Бекки. Кукла мгновенно стала популярной, однако быстро исчезла из продажи. Дело в том, что инвалидное кресло Бекки не пролезало в дверные проемы Домика Мечты Барби. Бекки сняли с производства — так было проще и дешевле, чем переделывать Дом Мечты. Интернет заполнен рассказами детей и родителей об этой кукле, как они ее хотели, искали и не смогли найти. Приятно думать, что в 2019 году Mattel скорее всего решили бы проблему иначе, тем более что они снова объявили о выпуске куклы в инвалидной коляске. Но в 2019 году мало кто играет в Барби, куда популярнее всемогущий LEGO. И все покупают человечков LEGO на инвалидных колясках. Иногда они идут в наборе, а иногда просто потому, что они классные.