Что такое климат в коллективе и как им управлять

Приветствуем обратную связь Безусловно, руководитель должен обладать высокой степенью личной осознанности, чтобы создать климат, в котором его сотрудники захотят работать активно и продуктивно. Иногда руководителю стоит обратиться и к внешнему коучу, но один из самых эффективных инструментов — обратная связь, которая должна быть обязательно индивидуальной в отношении подчиненного. Очень важно договориться о действительно открытой и конструктивной обратной связи, а не просто о социально желательных комментариях или эмоциональной критике. Обратная связь — это обмен мнениями и наблюдениями, высказывание своей позиции об управленческих решениях, взаимодействии с командой и в целом обо всем том, что влияет как на эмоциональную составляющую, так и на эффективность. Она дает результат, если обе стороны настроены на честный диалог. Основные правила обратной связи — начать с позитивного, затем обсудить зоны развития и без перехода на личности то, что не устраивает, и закончить также позитивными отзывами. Приучите своих подчиненных к тому, что говорить открыто о проблемах, которые их волнуют, можно и нужно. Правда, в этом случае вам необходимо быть готовым к не самым приятным новостям. Ищем слабое звено Другой фактор, который влияет на климат в команде, — сотрудник, токсичный для коллектива. У меня есть клиент — крупная фармацевтическая компания, в департаменте маркетинга которой один из сотрудников был критично настроен против руководителя и практически создал против него оппозиционную группировку. В результате сотрудники вместо того, чтобы работать над достижением амбициозных целей по продвижению новых препаратов на рынок, тратили силы и энергию на бесконечные обсуждения и сплетни. В такой ситуации единственным возможным решением стало увольнение деструктивного сотрудника. Другой пример. В крупной производственной компании директор завода в определенный момент вошел в состояние конфликта практически со всеми смежными подразделениями, руководство компании понимало, что сложился сложный и стрессовый климат, но расставаться с директором на спешили в связи с тем, что его квалификация была уникальной в отрасли. В результате акционеры пообщались с директором завода, постарались получить максимально открытую обратную связь, и стало понятно, что конфликтная ситуация и тяжелый климат сложился из-за того, что директор чувствовал свою личную ответственность за ввод в строй новой линии, но сталкивался с большим количеством проблем, связанных с несоблюдением сроков и обещаний других подразделений и внешних подрядчиков, и в связи с этим паниковал, стрессовал и срывался на сотрудников. Ему взяли опытного зама, помогли с планированием и предоставили больше полномочий, после чего ситуация выровнялась, и климат в коллективе стал гораздо более дружелюбным. Создаем уникальную корпкультуру и подбираем сотрудников по ценностям Есть компании, в которых уровень компенсации ниже, чем в среднем по рынку, но люди оттуда не уходят, благодаря действительно благоприятному климату в коллективе. По моему опыту, чаще всего это европейские компании, особенно скандинавские, что отражает общий культурный код страны. В российских компаниях психологический климат бывает очень разным и во многом зависит от личности собственника. Сбербанк, безусловно, отражает личность Германа Грефа, Тинькофф — личность Олега Тинькова. Там, где собственники активно вовлечены в бизнес, включая стратегические и операционные задачи, достаточно пообщаться с владельцем-идеологом бизнеса, чтобы составить впечатление о корпоративной культуре и общем климате в компании. Креативность, динамика, скорость принятия решения, гибкость, открытость новым технологиям, желание занять лидерские позиции, готовность идти на риск всегда находят отражение в сотрудниках. С другой стороны, компании, которые были преобразованы из традиционных советских структур, до сих пор зачастую носят отпечаток планового подхода, бюрократии и недостаточной гибкости по отношению к изменениям рынка. Поэтому каждой компании важно подобрать сотрудника, который впишется в корпоративную культуру, будет разделять ценности и цели организации. Ведь есть менеджеры, которые отлично себя чувствуют в вертикально интегрированных структурах, есть руководители, которые могут создать продуктивный климат только в условиях плоской структуры с демократичной культурой, а кому-то важно, чтобы компания работала по принципам agile. Постоянно мониторим ситуацию Климат в одной и той же команде меняется с течением времени. Это может быть связано с внешней средой — например, в кризис все отношения обостряются, от команды требуется гораздо больше усилий, возникает страх увольнения. Внутри коллектива ситуация тоже может меняться, так как эмоциональный фон напрямую зависит как от руководителя, у которого могут быть разные периоды в жизни, так и от членов команды, у которых тоже может меняться жизненная ситуация, эмоциональный фон, роли и должности, цели и приоритеты. Руководителю важно постоянно держать руку на пульсе, общаться с командой, получать обратную связь и быть готовым к изменениям. В любом случае каждому человеку стоит искать для себя тот коллектив, в котором он будет ощущать себя комфортно и направлять всю энергию на достижение результата. А руководителю нужно потратить время, чтобы сформировать команду, в которой все участники будут дополнять друг друга и смогут поддерживать созидательный, а не разрушающий климат. Как получить максимум Формирование климата в коллективе — одна из ключевых задач руководителя. От благоприятной атмосферы напрямую зависит продуктивность вашего отдела или компании. Введите правило обратной связи. Объясните подчиненным и коллегам, что вы всегда готовы выслушать мнение любого сотрудника и принять конструктивную критику. Выявляйте и исключайте токсичных сотрудников. Но не спешите с увольнением. Пообщайтесь со всеми участниками конфликтной ситуации. Возможно, вы сами можете решить проблему, которая привела к обострению отношений. Подбирайте в команду единомышленников. Даже если у вас нет официально запротоколированных ценностей, это не значит, что их нет. Выбирайте тех, кто разделяет вашу корпоративную культуру и будет вписываться по личным компетенциям. Научить профессиональным знаниям проще, чем пытаться исправить чей-то характер (да и не нужно этого делать). Держите руку на пульсе. Постоянно мониторьте ситуацию, общайтесь с командой, в том числе с сотрудниками других отделов, которые тоже могут стать «источником новостей». Фото в материале и на обложке: Unsplash