Как HR выстроить взаимоотношения с руководителем
На тему того, как выстроить взаимоотношения HR и руководителя я пообщалась Светланой Сидоровой, сотрудницей команды по подбору персонала СДЭК. Опыт работы Светланы в HR — больше пяти лет. За это время она выстраивала успешное взаимодействие более чем с 50 руководителями различных подразделений. Отношения руководителей-заказчиков и HR – это деловые отношения, направленные на достижение определенных целей. Часто эти цели не ограничиваются только своевременным закрытием вакансий нужным специалистом, но и включают в себя разный спектр задач: от сопровождения адаптации сотрудников до проведения корпоративных мероприятий в организации. И чем более развита будет коммуникация между руководителями и HR, тем эффективнее и быстрее будут выполняться такие важные для компании задачи. Качества, которые следует развивать менеджеру по персоналу для успешной работы с заказчиком: Заказчики могут относиться к разным типам деловых партнеров, соответственно и подход к ним будет отличаться. Например, заказчик-драйвер — напористый, будет стоять на своем, все его предложения будут считаться единственно верными. В общении с таким руководителем важно сначала поднять свою доминантность до его уровня, уважительно слушать и давать прямые ответы. И, наоборот, бывают заказчики-айсберги — отстраненные, сдержанные, пассивные скептики. Для того, чтобы успешно выстроить отношения с «айсбергом», нужно добиваться доверия постепенно, задавать открытые вопросы, стараться разговорить. Эти качества понадобятся при разборе большого количества резюме. Обычно хорошие специалисты редко меняют работу и не всегда их резюме составлено грамотно. Есть большой риск отсеять нужного руководителю профессионала. Поэтому я всегда советую коллегам не рассылать отказы на автомате, а иметь четкое и обоснованное объяснение по каждому кандидату — почему да, и почему, например, нет смысла звонить. Полезный навык не только для проведения собеседований, но и для общения с заказчиком. Важно, чтобы у HR сложилась полная картина о вакансии, помимо той информации, что описана в заявке на подбор. Какой коллектив в отделе, какие традиции, какие есть возможности для роста и развития — важные моменты в вакансии, которые тоже должен учитывать HR при старте работы над позицией. Бывает, что в процессе работы кандидат проходит немало этапов — собеседования, тестовые задания, и вдруг, на финишном этапе заказчик отказывает по разным причинам, чаще всего объективным. И тогда HR может испытывать угрызения совести и грусть от того, что не получилось принять на работу конкретного кандидата. Как раз в этом моменте нужно учиться не включаться эмоционально, иначе можно дойти до профессионального выгорания. Роль менеджера по персоналу в компании важна, по сути это посредник между руководителями, действующими сотрудниками организации и кандидатами. HR проводит за руку новичка, оценивает и приглашает его в компанию, знакомит с традициями и особенностями, помогает адаптироваться. И для нового сотрудника это всегда стресс. Но стоит так же учитывать, что поиск новых сотрудников в свой отдел для руководителя, который, особенно, делает это не так часто — это тоже выход из зоны комфорта. И в таких случаях работа менеджера по персоналу будет неоценимой. Еще несколько простых советов, которые помогут выстроить коммуникацию с заказчиком: При старте работы над вакансией, если что-то непонятно в заявке или в обязанностях — сразу уточните у заказчика. Бывают специфические сокращения, профессиональный сленг, который может быть непонятен. Не нужно додумывать и фантазировать — гораздо проще и эффективнее спросить напрямую. Вы отправили заказчику резюме на рассмотрение, прошла неделя и ответа нет. Вы провели три собеседования с заказчиком, он обещал сообщить свое решение и молчит. В таких случаях можно взять на себя инициативу — позвонить, написать письмо, заглянуть в кабинет к руководителю. Иногда заказчики настолько загружены, что не успевают вовремя обработать все письма. Желательно мягко объяснить важность своевременной обратной связи. Кто-то из заказчиков предпочитает исключительно личное общение, кто-то привык общаться по Skype, а кто-то фанат аудио-сообщений в whatsapp. Любой метод коммуникации может быть эффективным и удобным. Важно заранее договориться с руководителем о формате общения. Если вы проводите совместное собеседование с заказчиком, то важно заранее договориться, по какому плану пройдет встреча. К примеру, сначала вы зададите свои вопросы, потом заказчик, и далее вы сделаете презентацию вакансии и ответите на вопросы кандидата. Или наоборот. Так же можно согласовать знаки заказчика, которые покажут вам, что кандидат не интересен: например, при собеседовании с руководителем, он понимает, что кандидат точно не подходит, то он кладет ручку на клавиатуру и собеседование проходит по краткому формату. Если в ходе работы по вакансии HR понимает, что есть проблемы (нет подходящих кандидатов, зарплата не в рынке), важно сразу же информировать заказчика о сложившейся ситуации, для того, чтобы принять меры или пересмотреть требования к кандидатам, и не терять времени. Я часто рекомендую не настаивать на кандидате, если видите, что человек совсем не понравился заказчику, и он находит десяток причин, почему «нет». Как показывает практика, даже при приеме на работу с таким сотрудником в дальнейшем не складываются отношения и руководитель, как правило, все равно найдет причину, по которой он уволит этого сотрудника. При соблюдении таких несложных рекомендаций отношения между заказчиком и HR будут давать результат — трудоустроенных в компанию специалистов. А это и есть самая лучшая награда для сотрудника отдела персонала. Фото Pixabay
