Высокая устойчивость и отличные результаты: как меняется бизнес под управлением женщин

Женщины в бизнесе добиваются не меньших успехов, чем мужчины. Тем не менее, далеко не все из них решаются реализовывать свой профессиональный потенциал. По данным ВЭФ, россиянки лучше образованы и живут дольше мужчин, но реже достигают лидерских позиций. И зря — общество к женщинам-лидерам уже готово: как свидетельствует исследование Ассоциации менеджеров Исследование подготовленно рабочей группой комитета по женскому лидерству Ассоциации менеджеров при участии KFC Russia, Mastercard, PepsiCo, VTB Capital., 58% россиян считают, что лидерские качества не зависят от гендера. Более активное участие женщин в управлении компанией может позитивно сказаться на эффективности всего бизнеса. Пять лет назад в McKinsey подсчитали, что вовлечение женщин в экономическую деятельность на равных с мужчинами на глобальном уровне дало бы прибавку к мировому ВВП в $28 трлн к 2025 году. В первую очередь это говорит о грандиозном нереализованном потенциале женского труда. Но не только об этом — судя по исследованиям последних лет, привлечение женщин на позиции управленцев способствовало бы созданию более стабильных, успешных и привлекательных для работников компаний. Как именно меняется бизнес под управлением женщин? Бизнес становится более устойчивым Женщины меньше мужчин склонны к риску, и в бизнесе они тоже зачастую осторожничают, придерживаясь консервативных решений. Как показывает исследование «Индекс женского предпринимательства», проведенное НАФИ в ноябре 2019 года, женщины, ведущие бизнес в России, менее склонны к риску, зато большое внимание уделяют инвестициям в долгосрочное будущее компании — в частности, подготовке и обучению кадров. Такая стратегия нередко окупает себя. Так, еще в 2012 году отчет Credit Suisse показал, что корпорации с женщинами в топ-менеджменте в среднем менее отягощены кредиторской задолженностью, имеют более устойчивое финансовое положение и быстрее приносят прибыль. Более высокие коммерческие результаты Исследования BCG и McKinsey доказывают, что у компаний, в которых на лидерских позициях в равной степени присутствуют мужчины и женщины, выше финансовые показатели — при этом они превосходят показатели чисто «мужских» компаний на 15–50%. Тот же тренд ранее выявило исследование PwC в России. По его данным, компании, в управлении которых принимали участие женщины, показывали лучший результат с точки зрения капитализации и прибыльности, чем компании, в которых женщин на руководящих ролях не было или не стало. За яркими примерами успешного бизнеса под руководством женщин далеко ходить не надо. В список 200 крупнейших частных компаний России по версии Forbes входит Wildberries Татьяны Бакальчук — один из десяти самых больших онлайн-магазинов в стране (сама Бакальчук возглавила рейтинг богатейших россиянок). Это еще и один из самых быстрорастущих бизнесов России: в 2019 году оборот Wildberries вырос на 88% и составил 223,5 млрд рублей. А крупнейший в стране экспортер пшеницы РИФ, управляемый Мариной Турянской, за год увеличил выручку почти на 70%. Гендерный баланс важен для сотрудников Опросы миллениалов (рожденных после 1984 года) и поколения Z (родившихся после 2000 года) показывают, что гендерное разнообразие для них является одним из решающих факторов при найме на работу. Компаниям необходимо демонстрировать свою открытость, толерантность и инклюзивность — так они выглядят гораздо более привлекательными работодателями в глазах кандидатов. Около 51% представителей поколений Y и Z, как отмечается в исследовании компании John Zogby Strategies, уверены в том, что HR-специалисты должны в первую очередь добиваться разнообразия в коллективе и только во вторую — оценивать кандидатов в соответствие с их умениями и достижениями, ведь новым знаниям и навыкам всегда можно научить. Если компания хочет привлечь в свои ряды молодых сотрудников, ей стоит более внимательно относиться к тому, чтобы для мужчин и женщин были созданы равные возможности для развития и реализации. Как развивать женское лидерство на уровне бизнеса? Формировать корпоративную среду, в которой нет негативных стереотипов в отношении женщины-руководителя или неформальных «типично мужских» договоренностей. В идеале в компании должны быть HR-программы по соблюдению гендерного разнообразия на всех уровнях менеджмента. Создавать условия для совмещения карьеры и заботы о семье. Это касается предоставления отпуска по уходу за ребенком как для матерей, так и для отцов, а в больших компаниях — обустройство корпоративных яслей и детских садов, что будет способствовать более раннему выходу женщин из декрета. Вводить программы развития женского лидерства, в том числе через нестандартные механизмы. Например, у нас для сотрудниц существует возможность осваивать лидерские компетенции через программу Heart Led Women и волонтерство: женщины могут запускать свои собственные благотворительные проекты, привлекать к участию в них и мотивировать коллег — и заодно развивать навыки коммуникации, организации, ведения проектов, фандрайзинга. Развивать институт наставничества. Исследование KPMG показывает, что если у женщины есть перед глазами ролевая модель, пример для подражания, то она чаще уверена в том, что сама справится с ролью лидера. В компаниях важно проводить регулярные встречи менее опытных женщин с менторами среди числа более опытных — это подстегнет мотивацию первых к профессиональному развитию. Предоставлять возможности дополнительного образования для женщин. Поскольку часто по семейным причинам женщины оказываются «выключенными» на несколько лет из карьерного роста, их необходимо поддерживать в том числе через создание возможностей для обучения новым навыкам и знаниям. Здесь пригодятся созданные специально для женщин тренинги, мастер-классы, курсы по бизнес-менеджменту, управлению персоналом, финансам и другим областям знаний. Фото в тексте и на обложке: Unsplash