Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание

Несмотря на все, происходящее вокруг, жизнь продолжается. А вместе с ней продолжается и найм сотрудников (пусть и вдругих масштабах). Первые личные контакты сейчас проходят в дистанционном режиме — по телефону или видео. Это требует от HR-специалиста дополнительной сосредоточенности на деталях поведения соискателей. Кандидат на собеседовании демонстрирует открытость либо «закрывается», может быть искренним или лживым, заинтересованным или отстраненным, его поведение адекватно или странно. Что эти проявления говорят о мотивации человека, опыте, компетенциях и благонадежности, объясняет Наталья Литвинова, руководитель направления по работе с персоналом ООО «Неосфера». Так называемый «идеальный кандидат» открыт, идет на контакт, выражает заинтересованность в компании и работе, при этом он искренен, охотно рассказывает о своем опыте на конкретных примерах. Такие соискатели редки, но однажды мы искали секретаря, и на собеседование пришла именно такая девушка. Она демонстрировала и позитив, и желание работать, свободно и спокойно рассказывала о прежней работе. Общаться было очень легко, человек был как открытая книга, спокойно отвечал на вопросы, причем, искренне рассказывал и о том, чего пока не умел, в итоге не было ощущения «двойного дна». Принять решение по кандидату было очень легко, охотно взяли ее на работу и не ошиблись. Другой вариант — «очаровательный кандидат». С ним сразу устанавливается контакт, он демонстрирует интерес, но нарочитый, человек излишне настроен угодить, усиленно подстраивается: постоянное «поддакивание» и кивки. В такой ситуации вы попадаете под обаяние человека, восприятие сбивается, вы расслабляетесь и можете неверно его оценить. Насторожить должно то, что такие люди часто избегают приводить примеры из прошлой работы, не говорят конкретно, что они делали. Или же человек рассказывает о том, как «все делал только он», вы будете слышать только «я, я, я». Наша «очаровательная кандидатка» о своих прошлых обязанностях рассказывала неконкретно, как будто зачитывала должностную инструкцию. Разоблачить ее помогли приемы интервью по компетенциям, когда вопросы задаются по методике STAR. Мы смотрели командность и просили привести пример выполнения командной работы: какова была ситуация и задание, как оно выполнялось и какова была ее роль в общем деле, каков был результат. Она вспомнила историю, когда совместно с другими готовила корпоративное мероприятие, но так и не сказала четко, что делала именно она, об опыте сотрудничества говорила очень сдержанно, признавшись, что с коллегами было сложно, а до результатов в виде своей «лепты» в общее дело она так в рассказе и не дошла. В итоге, несмотря на «очарование» и желание работать, этот кандидат был признан не подходящим. Встречаются и кандидаты «без мотивации». Мы рассматривали такого на позицию специалиста по работе с персоналом, с работой в режиме неполного дня. У человека уже был опыт в кадровом деле, он какое-то время не работал по семейным обстоятельствам, но готов был начать снова. На собеседовании он, однако, все время демонстрировал отстраненность. Выяснилось, что ему не совсем подходят наши организационные условия и он рассматривал наше предложение «на всякий случай». Общаясь с ним, мы не почувствуете никакого отклика, обратная связь была очень слабой, человек безэмоционален. Он односложно отвечал на вопросы, сам говорил неохотно, не желал «затрачиваться». В итоге на работу его не взяли не из-за отсутствия опыта и компетенций, а из-за недостаточной мотивации. Можно привести примеры кандидатов с неадекватной — как завышенной, так и заниженной — самооценкой. Такой человек или самонадеян, завышая свои опыт, компетенции и возможности, или оценивает себя слишком скромно. В ситуации с переоценивающим себя кандидатом поможет вопрос: «в какой срок вы полностью освоите функционал на новой должности?» И неоднократно люди заявляли, что «за 2 недели полностью все освоят». Человек с заниженной оценкой ведет себя робко, говорит тихо, долго подбирает слова, может даже заикаться, зажат невербально (закрытые, напряженные позы, избегает на вас смотреть и пр.). У него сложности с самопрезентацией, он «тормозит», особенно при неожиданных вопросах, смущается, когда надо привести конкретные примеры из своей прошлой работы. Его можно принять за кандидата «без мотивации», или даже некомпетентного, но это не так, нужно лишь с помощью наводящих вопросов помочь ему раскрыться. Такой кандидат, конечно, не подойдет на позиции, где нужны активность и коммуникативные навыки (PR, event, продажи и т.д.), но на позициях бэк-офиса или, например, в аналитике такой специалист может прекрасно работать и расти. Бывают собственно неадекватные кандидаты, с серьезными проблемами. С таким пришлось столкнуться, когда мы искали человека на позицию руководителя одного из подразделений. Сначала он смог произвести впечатление своей харизмой, яркой подачей примеров из прошлой работы. Беседа шла живо и довольно гладко до тех пор, пока на вопрос о занятиях помимо работы и способах от нее отвлечься кандидат с ходу не начал экспрессивно рассказывать о том, что «его страсть — азартные игры», что «его привлекает риск и опасность» и пр. Человека «понесло», и главной задачей работника службы персонала и руководителя, который также присутствовал при собеседовании, было «удержать лицо» и плавно выйти из беседы. Кандидату, кстати, это не удалось (что и подтвердило его неадекватность). Когда вернулись к обсуждению предыдущих мест работы, он, демонстрируя «склонность к риску и азарт», в резких выражениях высказался о компетентности бывших партнеров и руководителей. Таким образом кандидат продемонстрировал не только психологические проблемы (низкий самоконтроль, агрессивность), но и общую ненадежность. Подобные проблемы соискателя можно выявить, вставляя по ходу беседы проективные вопросы «за жизнь»: как человек относится к чему-то, как он отдыхает, что ему интересно и пр. Главное, чтобы эти вопросы не выбивались из общего хода разговора, чтобы кандидат не мог напрячься и начать фильтровать ответы. Фото Pixabay