Проверено на себе
Звёзды
Психология
Еда
Счет
Любовь
Здоровье
Тесты
Красота

Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание

Несмотря на все, происходящее вокруг, жизнь продолжается. А вместе с ней продолжается и найм сотрудников (пусть и вдругих масштабах). Первые личные контакты сейчас проходят в дистанционном режиме — по телефону или видео. Это требует от HR-специалиста дополнительной сосредоточенности на деталях поведения соискателей.

Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Фото: HR-tv.ruHR-tv.ru

Кандидат на собеседовании демонстрирует открытость либо «закрывается», может быть искренним или лживым, заинтересованным или отстраненным, его поведение адекватно или странно. Что эти проявления говорят о мотивации человека, опыте, компетенциях и благонадежности, объясняет , руководитель направления по работе с персоналом ООО «Неосфера».

Видео дня

Так называемый «идеальный кандидат» открыт, идет на контакт, выражает заинтересованность в компании и работе, при этом он искренен, охотно рассказывает о своем опыте на конкретных примерах. Такие соискатели редки, но однажды мы искали секретаря, и на собеседование пришла именно такая девушка. Она демонстрировала и позитив, и желание работать, свободно и спокойно рассказывала о прежней работе.

Общаться было очень легко, человек был как открытая книга, спокойно отвечал на вопросы, причем, искренне рассказывал и о том, чего пока не умел, в итоге не было ощущения «двойного дна». Принять решение по кандидату было очень легко, охотно взяли ее на работу и не ошиблись.

Другой вариант — «очаровательный кандидат». С ним сразу устанавливается контакт, он демонстрирует интерес, но нарочитый, человек излишне настроен угодить, усиленно подстраивается: постоянное «поддакивание» и кивки. В такой ситуации вы попадаете под обаяние человека, восприятие сбивается, вы расслабляетесь и можете неверно его оценить.

Насторожить должно то, что такие люди часто избегают приводить примеры из прошлой работы, не говорят конкретно, что они делали. Или же человек рассказывает о том, как «все делал только он», вы будете слышать только «я, я, я». Наша «очаровательная кандидатка» о своих прошлых обязанностях рассказывала неконкретно, как будто зачитывала должностную инструкцию.

Разоблачить ее помогли приемы интервью по компетенциям, когда вопросы задаются по методике STAR. Мы смотрели командность и просили привести пример выполнения командной работы: какова была ситуация и задание, как оно выполнялось и какова была ее роль в общем деле, каков был результат. Она вспомнила историю, когда совместно с другими готовила корпоративное мероприятие, но так и не сказала четко, что делала именно она, об опыте сотрудничества говорила очень сдержанно, признавшись, что с коллегами было сложно, а до результатов в виде своей «лепты» в общее дело она так в рассказе и не дошла. В итоге, несмотря на «очарование» и желание работать, этот кандидат был признан не подходящим.

Встречаются и кандидаты «без мотивации». Мы рассматривали такого на позицию специалиста по работе с персоналом, с работой в режиме неполного дня. У человека уже был опыт в кадровом деле, он какое-то время не работал по семейным обстоятельствам, но готов был начать снова. На собеседовании он, однако, все время демонстрировал отстраненность. Выяснилось, что ему не совсем подходят наши организационные условия и он рассматривал наше предложение «на всякий случай». Общаясь с ним, мы не почувствуете никакого отклика, обратная связь была очень слабой, человек безэмоционален. Он односложно отвечал на вопросы, сам говорил неохотно, не желал «затрачиваться». В итоге на работу его не взяли не из-за отсутствия опыта и компетенций, а из-за недостаточной мотивации.

Можно привести примеры кандидатов с неадекватной — как завышенной, так и заниженной — самооценкой. Такой человек или самонадеян, завышая свои опыт, компетенции и возможности, или оценивает себя слишком скромно. В ситуации с переоценивающим себя кандидатом поможет вопрос: «в какой срок вы полностью освоите функционал на новой должности?» И неоднократно люди заявляли, что «за 2 недели полностью все освоят».

Человек с заниженной оценкой ведет себя робко, говорит тихо, долго подбирает слова, может даже заикаться, зажат невербально (закрытые, напряженные позы, избегает на вас смотреть и пр.). У него сложности с самопрезентацией, он «тормозит», особенно при неожиданных вопросах, смущается, когда надо привести конкретные примеры из своей прошлой работы. Его можно принять за кандидата «без мотивации», или даже некомпетентного, но это не так, нужно лишь с помощью наводящих вопросов помочь ему раскрыться. Такой кандидат, конечно, не подойдет на позиции, где нужны активность и коммуникативные навыки (PR, event, продажи и т.д.), но на позициях бэк-офиса или, например, в аналитике такой специалист может прекрасно работать и расти.

Бывают собственно неадекватные кандидаты, с серьезными проблемами. С таким пришлось столкнуться, когда мы искали человека на позицию руководителя одного из подразделений. Сначала он смог произвести впечатление своей харизмой, яркой подачей примеров из прошлой работы. Беседа шла живо и довольно гладко до тех пор, пока на вопрос о занятиях помимо работы и способах от нее отвлечься кандидат с ходу не начал экспрессивно рассказывать о том, что «его страсть — азартные игры», что «его привлекает риск и опасность» и пр.

Человека «понесло», и главной задачей работника службы персонала и руководителя, который также присутствовал при собеседовании, было «удержать лицо» и плавно выйти из беседы. Кандидату, кстати, это не удалось (что и подтвердило его неадекватность). Когда вернулись к обсуждению предыдущих мест работы, он, демонстрируя «склонность к риску и азарт», в резких выражениях высказался о компетентности бывших партнеров и руководителей. Таким образом кандидат продемонстрировал не только психологические проблемы (низкий самоконтроль, агрессивность), но и общую ненадежность.

Подобные проблемы соискателя можно выявить, вставляя по ходу беседы проективные вопросы «за жизнь»: как человек относится к чему-то, как он отдыхает, что ему интересно и пр. Главное, чтобы эти вопросы не выбивались из общего хода разговора, чтобы кандидат не мог напрячься и начать фильтровать ответы.

Фото Pixabay